Santiago García cuenta con una trayectoria profesional impresionante que incluye desde puestos directivos hasta la creación de empresas. Curioso e innovador, sigue muy de cerca, desde hace tiempo, las últimas tendencias que están cambiando el mundo y recientemente ha publicado, junto a Jordi Serrano, “El ocaso del empleo. Cómo sobrevivir en el futuro del trabajo”, un libro de muy recomendable lectura para todos y esencial para que los jóvenes entiendan el nuevo escenario laboral y tomen decisiones acertadas en este nuevo paradigma profesional en el que nos encontramos.

Sin más, te dejo con las respuestas de Santi a las tres clásicas preguntas de esta sección.

1) ¿Qué pregunta, o preguntas, te habrían ayudado a tomar mejores decisiones en el aspecto personal cuando eras joven?

Por un lado, algunas que me hubiesen ayudado a cuestionarme el pensamiento dominante en mi grupo. Por ejemplo: ¿cuáles son los verdaderos motivos por los que estoy tomando esta decisión?, ¿qué otras alternativas tengo?, ¿estoy siendo yo mismo o me estoy dejando llevar por el grupo? …
Por otro, preguntas que me hubieran hecho tener más en cuenta la opinión de personas interesadas en ayudarme. Como por ejemplo:¿quién me puede ayudar a tomar una mejor decisión?, ¿por qué no le escuchas?, ¿por qué no le preguntas? …

2) ¿Qué pregunta, o preguntas, te habrían ayudado a tomar mejores decisiones en el aspecto profesional cuando eras joven?

Destacaría tres preguntas:

1. ¿En qué tipo de trabajo seré feliz?
2. ¿Estoy haciendo / he hecho todo lo que está en mi mano para conseguir un trabajo así?
3. Si no lo he hecho, ¿de qué narices me quejo?

3) ¿Cuáles son, según tu opinión y experiencia, las claves del éxito profesional y/o personal que debería tener en cuenta un joven?

A un joven le aconsejaría que reflexione sobre qué cosas son las que hace mejor y qué cosas son las que más le gusta hacer, para que luego le resulte más fácil identificar cuál es su “elemento”, como diría Sir Ken Robinson. Para ello, también le aconsejaría que dedique tiempo a investigar qué oportunidades pueden estar ocultas ahí afuera, para que se le escapen las menos posibles. Que cuide desde joven su capital relacional, que más adelante le puede ser de mucha ayuda. Y que vigile el “tatuaje digital” que pueda estar dibujando sobre su persona con su comportamiento en la Red.

Pero, sobre todo, le aconsejaría que invierta en adaptabilidad, buscando o provocando situaciones que le saquen de su zona de confort, abriéndose a nuevas experiencias y a diferentes puntos de vista, y cultivando el pensamiento crítico, que tanto necesitan hoy en día las organizaciones.

Muchas gracias, Santi 

Te confieso que he odiado los conflictos, que he tratado de huir de las situaciones de tensión, que me considero una pésima negociadora y que a lo largo de mi vida he tratado de evitar a esas personas que, desde mi punto de vista, parecían disfrutar con el enfrentamiento. Pero eso ha cambiado. No puedo decir que me gusten las disputas, sigo siendo de naturaleza pacífica pero, a día de hoy, entiendo el conflicto como parte del proceso de mejora de las organizaciones.

Es habitual que el conflicto aparezca en los procesos de cambio. Por este motivo me parece importante vivirlo como un medio para la búsqueda de soluciones creativas y enfrentarme a él con confianza y paciencia, entendiéndolo como el principio de un proceso y nunca como un obstáculo que pone fin a la innovación.

Probablemente la sociedad, la familia y el sistema educativo nos han acostumbrado a ser dóciles y obedientes pero, en el siglo XXI, saber gestionar el cambio, así como tener la habilidad de hacer del conflicto un dialogo constructivo, son competencias cruciales para superar con éxito el momento actual.

He observado que uno de los problemas que impiden que pasemos del enfrentamiento infructuoso a la conversación vehemente y fructífera es dónde fijamos nuestra atención en situaciones de conflicto.

Trataré de explicarme con un ejemplo sencillo. Si pregunto a un grupo de personas qué hay en la foto, algunas me dirán algo parecido a que son letras diferentes, creadas con distintos números, y otras que son vocales, creadas a partir de números.

Las personas que contestan que se trata de diferentes letras creadas por diferentes números, son las que han fijado su atención en los aspectos que diferencian los objetos. Por el contrario, las que han contestado que se trata de vocales creadas por números, están fijando la atención en los criterios que tienen en común los objetos de la foto.

Si en un grupo nos encontramos con personas que fijan su atención en los matices que les separan es muy probable que salten chispas y que parezca que es imposible llegar a acuerdos. Por el contrario, si se trata de personas que fijan su atención en lo que las une y pasan por alto lo que las separa, es posible que no sientan la necesidad de ser creativos y se conformen con acuerdos de mínimos.

Tener personas que sean buenas detectando matices que evidencian lo que nos separa aporta información y amplía el área de mejora. A su vez, tener personas hábiles encontrando puntos de unión ayuda a ir construyendo acuerdos que buscan el ganar- ganar y mantienen la conversación en tono constructivo.

Ayudar a que las personas tomen conciencia de lo que las une y de lo que las separa en un conflicto es una forma de aportar claridad y contribuye a la búsqueda de soluciones creativas. En ocasiones, si observamos que en el grupo no hay la suficiente diversidad como para que surja la información de manera espontánea, también la podemos obtenerla por medio de dos sencillas preguntas:

• ¿En qué aspectos tenéis diferentes puntos de vista?
• ¿Qué criterios compartimos todos?

Sabemos que la inteligencia colectiva y la diversidad pueden ir vinculadas al conflicto pero también sabemos que el conflicto puede ser un gran aliado para resolver problemas complejos.

A continuación os dejo el video para los que no lo conozcáis. Los post de Julen y Amalio son respectivamente: Empresas invulnerables y ¿Qué tienen en común las personas genuinas?

Me gusta este video por dos motivos. Por lo que dice y por la coherencia entre lo que dice y lo que muestra.

El razonamiento al que llega Brené Brown, fruto de sus investigaciones, es para mí fascinante. En síntesis, nos dice que:

• La conexión de la que nos habla Brené Brown da sentido y finalidad a nuestras vidas
• La vergüenza, el miedo a “no estar a la altura”, es un sentimiento universal. Todos lo sentimos, y es por temor a no ser dignos de conexión
• Para que exista conexión tendremos que aceptar nuestra vulnerabilidad y ser personas con el coraje de ser lo que realmente somos, personas que sienten compasión hacia ellas mismas primero, para ser amables luego con otros
• De la vulnerabilidad es de donde nace la dicha, la creatividad, el sentido de pertenencia, el amor…

Me gustaría trasladar este proceso mental, como hicieron antes Julen y Amalio, al plano de las organizaciones, pero esta vez poniendo la mirada en las personas que las forman.

Por supuesto, hay profesionales dentro de las organizaciones que se sienten invulnerables, que se creen todopoderosos, que no están en crisis… Pero ahora quiero fijar mi atención en esos otros grandes profesionales que se sienten “poca cosa” porque han sido despedidos, tal vez varias veces, en el pasado; en los que se sienten mediocres porque llevan años haciendo trabajos que van en contra de su carácter, su potencial y su talento; en los que llevan a cabo proyectos imposibles o inútiles; en los que se ven obligados a hacer un trabajo con un nivel de calidad inaceptable por causas ajenas a ellos y, en definitiva, fijo mi atención en profesionales con talento que viven una batalla interior entre el miedo y la aceptación dentro de sus organizaciones.

Creo que no descubro nada nuevo si digo que es habitual encontrar organizaciones que aparentan ser fuertes formadas por empleados que aparentan ser invulnerables. Gigantes con pies de barro. Tomar conciencia de esto debería ser suficiente para que las organizaciones decidieran facilitar el cambio y crear los espacios necesarios para permitir a los profesionales tener el coraje de construir desde la vulnerabilidad y así poner de manifiesto su creatividad y comprometerse de verdad con su organización por un sincero sentido de pertenencia.

Por otro lado, las conclusiones de Brené Brown me hacen pensar en las redes y en el gran potencial de un modelo organizativo que está formado por profesionales genuinos, en el sentido de que son personas que se conocen, aceptan y respetan, a ellos mismos y al resto de los miembros de la red, con sus fortalezas y debilidades.

Como decía al principio, este video me parece especial, además de por lo que dice, por la coherencia que muestra Brené Brown y cómo nos muestra su propia lucha.

Brené me parece una mujer valiente porque se define profesionalmente como “investigadora que narra cuentos”, a pesar de ser consciente de que esta definición hace reír al algunos. También me parece valiente porque acepta y reconoce que sus investigaciones cambian su manera de vivir, de amar, de trabajar, de ser madre… Brené admite haber construido su trabajo sobre falsos cimientos y siente miedo (si queréis ver cómo se enfrenta al miedo os recomiendo ver “Escuchando a la vergüenza”) y lo comparte públicamente en plena crisis. Para mí, admitir que tuviste miedo y que estuviste en crisis después de conseguir el éxito ya es un acto de valentía pero admitirlo en pleno momento de crisis me parece heroico.

Por último, comparto con vosotros algunas preguntas, inspiradas en la valentía de Brené, que me hago a mí misma, por si os resultan de utilidad:

• ¿Cuál es mi reacción cuando percibo que otros se ríen de mi trabajo?
• ¿Quién me define a mí como profesional?
• ¿En qué medida me etiqueto como otros deciden?
• ¿Cómo de buena soy viendo y aceptando aquéllo que me dice que estoy equivocada?
• ¿Qué me hace “mantenella e no enmendalla” públicamente a pesar de sospechar que mantengo una postura errónea?
• ¿Qué pienso de las personas que cambian de ideología o de manera de vivir porque se han dado cuenta de que estaban equivocadas?
• ¿Cuál es mi actitud frente al cambio?
• ¿Cuándo me encuentro frente a una situación complicada fruto de mis acciones del pasado ¿Qué hago? ¿Doy una “patada hacia delante” o comienzo un proceso de “construcción sobre mis propias cenizas”?
• ¿Tomó la opción correcta, aunque con ello tenga que mostrar lo que me hace sentirme insuficiente frente a los demás?

Gamificar consiste en aplicar la mecánica de los videojuegos (interactividad, posibilidades de práctica constante, tolerancia al error, incorporación de nuevas identidades, sentido de logro, etc) a otros entornos para conseguir que las personas aprendan, realicen un trabajo, adquieran una habilidad, o lo que sea, de forma lúdica.

La gamificación empieza a ser más que un termino de moda – y tiene sentido – porque mientras jugamos somos capaces de mantener nuestra concentración durante largos períodos de tiempo, podemos superar obstáculos y nos mantenemos motivados para lograr el mejor resultado.

Pero no a todos nos “enganchan” los mismos juegos. Para gamificar es importante tener en cuenta que las personas somos diferentes también cuando jugamos y que los intereses y motivaciones de cada persona son distintos.

Según Richard Bartle hay 4 tipos de jugadores:

1. El “Killer” O Ambicioso: Busca ganar frente a los demás jugadores; quiere ser el primero. Si eres de este tipo, te gustan los ranking, niveles y clasificaciones
2. EL “Achiever” O Triunfador: Busca alcanzar los objetivos marcados de forma rápida y descubrir nuevos escenarios. Si eres de este tipo, te gustan los sistemas que te permiten superar hitos de forma rápida y hacer seguimiento de tus progresos
3. EL “Socializer” O Sociable: Busca hacer una red de amigos y contactos; disfruta compartiendo. Si eres de este tipo de jugador, te gustan los chats, noticias, listas de amigos…
4. EL “Explorer” O Explorador: Busca resolver logros complejos, saber más y descubrir lo desconocido; disfruta de la actividad en sí misma. Si eres de este tipo, te gustan los logros más complejos y los niveles que hagan visible tu afán de autosuperación

Podemos emplear técnicas de gamificación en prácticamente cualquier entorno y uno de ellos puede ser el coaching.

Como coach, encuentro posibilidades muy interesantes a incorporar algunos de los principios y parte del lenguaje de la gamificación a las preguntas de coaching. Algunos ejemplos serían:

• ¿Cuál sería tu triunfo épico?
• ¿Cuál es tu misión?¿Qué quieres lograr de forma especifica y concreta?
• ¿Cuál es tu nivel real ahora? ¿A qué nivel quieres llegar?
• ¿Cuál es el límite de lo que puedes conseguir con tu esfuerzo?
• ¿Qué tipo de logros te hacen divertirte?
• ¿Qué ganas cuando lo consigues?
• ¿Cómo lo harás para divertirte mientras estás logrando tu misión?
• ¿Dónde están tus compañeros de juego?
• ¿Cómo te vas a premiar?
• ¿Cómo vas a medir tu progreso?

Creo que es importante desaprender lo que no funciona y aprender lo que funciona. Con los juegos expresamos cualidades que no suelen estar presentes en otros aspectos de nuestra vida.

Jane McGonigal, en el video, nos dice que cuando estamos jugando nos volvemos la mejor versión de nosotros mismos, dispuestos a ayudar, a ser todo lo tenaces que sea necesario para resolver un problema y capaces de levantarnos después de fallar sin sentirnos frustrados ¿Tú qué opinas?

por: lumaxart

“–¡Quieres dejarte de ritmos y escucharme!, aquí hay que usar la astucia y no la fuerza bruta.

–Tú lo has dicho viejo, y a mí de las dos me sobra”  El libro de la selva (Quiero ser como tú)

El pensamiento sistémico ayuda a entender y resolver los problemas que tienen lugar en las organizaciones, pero conviene tener cuidado, porque un grupo de personas no siempre es un sistema.

Se trata de un sistema cuando los roles que juegan las personas influyen en el funcionamiento del mismo; cuando si se quita o añade alguna persona el resultado cambia; cuando las personas están conectadas y trabajan juntas. En definitiva, cuando las personas están interconectadas formando un todo.

Se habla de equipos y de redes, que no dejan de ser grupos de personas. Tanto en uno como en otro caso, puede existir o no un sistema.

En ocasiones se hacen grandes esfuerzos para intentar obtener resultados distintos en un sistema sin conseguirlo, porque para obtener cambios en un sistema es recomendable  averiguar y eliminar aquello que impide que el sistema funcione como nosotros queremos. El pensamiento sistémico nos dice que podemos conseguir grandes cambios con mínimo esfuerzo si conocemos el punto de palanca.

Si quieres averiguar las causas y la estructura de cualquier problema, puedes hacerte estas preguntas:

1. ¿Qué quiero?
2. ¿Qué tengo?
3. ¿Qué impide que tenga lo que quiero?
4. ¿De qué forma se mantiene el problema?
5. ¿Qué estoy haciendo para mantener el problema?
6. ¿Qué resultados he tenido hasta ahora?
7. ¿Qué he aprendido de ellos?

Para averiguar los modelos mentales que forman parte del sistema, podrías preguntarte:

1. ¿Cuáles son mis premisas sobre al sistema?
2. ¿Cuáles son mis suposiciones respecto a las personas que participan en el sistema?

El Coaching nos permite ganar conciencia sobre la situación. Responder a estas preguntas nos proporciona información sobre los cambios que podemos introducir en el sistema para obtener los resultados deseados.

Usar tu inteligencia, pararte y reflexionar y conocer cómo funciona el sistema, pueden ahorrarte mucho esfuerzo y ayudarte a conseguir de forma sencilla el cambio que deseas.