GTD: A Propósito del Propósito

proposito_por_martinak15«Obsérvate sin ceguera y di con precisión y coraje lo que estás sintiendo». Sócrates

Tanto yo misma, como la gran mayoría de los coaches que conozco, dedican un espacio en sus programas de coaching para facilitar el que las personas expresen con palabras su propósito.

Tener claridad sobre nuestro propósito, además de otros beneficios, es de vital importancia para ser personas productivas, ya que evitará que estemos perdiendo el tiempo haciendo cosas que no tienen sentido, mientras dejamos de hacer otras muchas más importantes para nosotros. De hecho, uno de los motivos por los que GTD me parece una metodología realmente innovadora, frente a los antiguos métodos de gestión del tiempo, es precisamente porque al control que aportan los cinco pasos le añade el modelo de seis niveles de perspectiva, creando así un sistema completo que permite a las personas tomar mejores decisiones.

El propósito en GTD se encuentra en el sexto de los niveles de perspectiva y David Allen lo expresa en su primer libro en términos análogos a la altitud, de 15.000 metros o más, en el vuelo de un avión.

Yo diría que ser felices es, probablemente, el propósito fundamental de la mayoría de nosotros pero es preciso profundizar más en este asunto si queremos que el propósito nos aporte información relevante y útil.

Simplemente observando, podemos ver que cada uno tenemos distintas formas de ser felices, distintas prioridades, metas, sueños, circunstancias, objetivos… Y diferentes identidades, que dan lugar a distintas formas de hacer, que a su vez hacen que expresemos de formas diferentes nuestro propósito. Es por esto que, para que la declaración de nuestro propósito nos aporte información útil para nuestro día a día, esta deba estar asociada, por lo menos, a tres ideas fundamentales:

  • La felicidad entendida como profunda sensación de bienestar
  • La necesidad de hacer algo significativo, entendido como algo que tiene valor, que trasciende, que sirve para algo más grande que uno mismo
  • Y, por último, con hacer algo que sintoniza con nuestra propia identidad, con nuestros valores y con nuestra forma de entender el mundo y a nosotros mismos

Dar respuesta a nuestro propósito teniendo en cuenta estos tres ingredientes, además de ser muy motivador para muchos de nosotros, nos aportará tranquilidad, claridad y precisión a la hora de tomar decisiones.

Tener un sistema fiable, que proporciona control en todos nuestros frentes abiertos y además nos permite actuar en sintonía con nuestro propósito, hace que «la mente como el agua» deje de ser una idea abstracta para ser una consecuencia lógica.

Porque, para mí, GTD no va de hacer muchas o pocas cosas. Eso dependerá de las circunstancias de cada persona. GTD va de recuperar el control sobre nuestras vidas, de tomar mejores decisiones, de vivir sin estrés y con la seguridad de tener nuestros compromisos perfectamente controlados.

La Contribución de Santiago García al Coaching para Jóvenes

SantiEs un lujo retomar esta sección con Santi García. Hace tiempo que le sigo, tanto en twitter como en su blog, y recientemente tuve el placer de conocerle en persona. Sonriente, amable y vital, me pareció una persona que no se rinde fácilmente cuando tiene frente a él un reto por el que vale la pena luchar y sospecho que no me equivoco, ya que entre sus aficiones están el montañismo y correr maratones.

Santiago García cuenta con una trayectoria profesional impresionante que incluye desde puestos directivos hasta la creación de empresas. Curioso e innovador, sigue muy de cerca, desde hace tiempo, las últimas tendencias que están cambiando el mundo y recientemente ha publicado, junto a Jordi Serrano, “El ocaso del empleo. Cómo sobrevivir en el futuro del trabajo”, un libro de muy recomendable lectura para todos y esencial para que los jóvenes entiendan el nuevo escenario laboral y tomen decisiones acertadas en este nuevo paradigma profesional en el que nos encontramos.

Sin más, te dejo con las respuestas de Santi a las tres clásicas preguntas de esta sección.

1) ¿Qué pregunta, o preguntas, te habrían ayudado a tomar mejores decisiones en el aspecto personal cuando eras joven?

Por un lado, algunas que me hubiesen ayudado a cuestionarme el pensamiento dominante en mi grupo. Por ejemplo: ¿cuáles son los verdaderos motivos por los que estoy tomando esta decisión?, ¿qué otras alternativas tengo?, ¿estoy siendo yo mismo o me estoy dejando llevar por el grupo? …
Por otro, preguntas que me hubieran hecho tener más en cuenta la opinión de personas interesadas en ayudarme. Como por ejemplo:¿quién me puede ayudar a tomar una mejor decisión?, ¿por qué no le escuchas?, ¿por qué no le preguntas? …

2) ¿Qué pregunta, o preguntas, te habrían ayudado a tomar mejores decisiones en el aspecto profesional cuando eras joven?

Destacaría tres preguntas:

  1. ¿En qué tipo de trabajo seré feliz?
  2. ¿Estoy haciendo / he hecho todo lo que está en mi mano para conseguir un trabajo así?
  3. Si no lo he hecho, ¿de qué narices me quejo?

3) ¿Cuáles son, según tu opinión y experiencia, las claves del éxito profesional y/o personal que debería tener en cuenta un joven?

A un joven le aconsejaría que reflexione sobre qué cosas son las que hace mejor y qué cosas son las que más le gusta hacer, para que luego le resulte más fácil identificar cuál es su «elemento», como diría Sir Ken Robinson. Para ello, también le aconsejaría que dedique tiempo a investigar qué oportunidades pueden estar ocultas ahí afuera, para que se le escapen las menos posibles. Que cuide desde joven su capital relacional, que más adelante le puede ser de mucha ayuda. Y que vigile el «tatuaje digital» que pueda estar dibujando sobre su persona con su comportamiento en la Red.

Pero, sobre todo, le aconsejaría que invierta en adaptabilidad, buscando o provocando situaciones que le saquen de su zona de confort, abriéndose a nuevas experiencias y a diferentes puntos de vista, y cultivando el pensamiento crítico, que tanto necesitan hoy en día las organizaciones.

Muchas gracias, Santi  🙂

Construyendo desde la Vulnerabilidad

Me gustan mucho las conversaciones que se generan entorno a ideas que se comparten en la red. Para mí son como esas animadas tertulias de los cafés y además tienen la ventaja de que en cualquier momento puedes unirte a la conversación.
Julen y Amalio han protagonizado una de estas conversaciones en torno a una charla de Brené Brown. No he podido resistirme a la tentación de unirme a esta tertulia porque el video de Brené Brown es, sin duda, una de mis charlas TED preferidas.

A continuación os dejo el video para los que no lo conozcáis. Los post de Julen y Amalio son respectivamente: Empresas invulnerables y ¿Qué tienen en común las personas genuinas?

 

Me gusta este video por dos motivos. Por lo que dice y por la coherencia entre lo que dice y lo que muestra.

El razonamiento al que llega Brené Brown, fruto de sus investigaciones, es para mí fascinante. En síntesis, nos dice que:

  • La conexión de la que nos habla Brené Brown da sentido y finalidad a nuestras vidas
  • La vergüenza, el miedo a “no estar a la altura”, es un sentimiento universal. Todos lo sentimos, y es por temor a no ser dignos de conexión
  • Para que exista conexión tendremos que aceptar nuestra vulnerabilidad y ser personas con el coraje de ser lo que realmente somos, personas que sienten compasión hacia ellas mismas primero, para ser amables luego con otros
  • De la vulnerabilidad es de donde nace la dicha, la creatividad, el sentido de pertenencia, el amor

Me gustaría trasladar este proceso mental, como hicieron antes Julen y Amalio, al plano de las organizaciones, pero esta vez poniendo la mirada en las personas que las forman.

Por supuesto, hay profesionales dentro de las organizaciones que se sienten invulnerables, que se creen todopoderosos, que no están en crisis… Pero ahora quiero fijar mi atención en esos otros grandes profesionales que se sienten «poca cosa» porque han sido despedidos, tal vez varias veces, en el pasado; en los que se sienten mediocres porque llevan años haciendo trabajos que van en contra de su carácter, su potencial y su talento; en los que llevan a cabo proyectos imposibles o inútiles; en los que se ven obligados a hacer un trabajo con un nivel de calidad inaceptable por causas ajenas a ellos y, en definitiva, fijo mi atención en profesionales con talento que viven una batalla interior entre el miedo y la aceptación dentro de sus organizaciones.

Creo que no descubro nada nuevo si digo que es habitual encontrar organizaciones que aparentan ser fuertes formadas por empleados que aparentan ser invulnerables. Gigantes con pies de barro. Tomar conciencia de esto debería ser suficiente para que las organizaciones decidieran facilitar el cambio y crear los espacios necesarios para permitir a los profesionales tener el coraje de construir desde la vulnerabilidad y así poner de manifiesto su creatividad y comprometerse de verdad con su organización por un sincero sentido de pertenencia.

Por otro lado, las conclusiones de Brené Brown me hacen pensar en las redes y en el gran potencial de un modelo organizativo que está formado por profesionales genuinos, en el sentido de que son personas que se conocen, aceptan y respetan, a ellos mismos y al resto de los miembros de la red, con sus fortalezas y debilidades.

Como decía al principio, este video me parece especial, además de por lo que dice, por la coherencia que muestra Brené Brown y cómo nos muestra su propia lucha.

Brené me parece una mujer valiente porque se define profesionalmente como «investigadora que narra cuentos», a pesar de ser consciente de que esta definición hace reír al algunos. También me parece valiente porque acepta y reconoce que sus investigaciones cambian su manera de vivir, de amar, de trabajar, de ser madre… Brené admite haber construido su trabajo sobre falsos cimientos y siente miedo (si queréis ver cómo se enfrenta al miedo os recomiendo ver “Escuchando a la vergüenza”) y lo comparte públicamente en plena crisis. Para mí, admitir que tuviste miedo y que estuviste en crisis después de conseguir el éxito ya es un acto de valentía pero admitirlo en pleno momento de crisis me parece heroico.

Por último, comparto con vosotros algunas preguntas, inspiradas en la valentía de Brené, que me hago a mí misma, por si os resultan de utilidad:

  • ¿Cuál es mi reacción cuando percibo que otros se ríen de mi trabajo?
  • ¿Quién me define a mí como profesional?
  • ¿En qué medida me etiqueto como otros deciden?
  • ¿Cómo de buena soy viendo y aceptando aquéllo que me dice que estoy equivocada?
  • ¿Qué me hace «mantenella e no enmendalla» públicamente a pesar de sospechar que mantengo una postura errónea?
  • ¿Qué pienso de las personas que cambian de ideología o de manera de vivir porque se han dado cuenta de que estaban equivocadas?
  • ¿Cuál es mi actitud frente al cambio?
  • ¿Cuándo me encuentro frente a una situación complicada fruto de mis acciones del pasado ¿Qué hago? ¿Doy una «patada hacia delante» o comienzo un proceso de «construcción sobre mis propias cenizas»?
  • ¿Tomó la opción correcta, aunque con ello tenga que mostrar lo que me hace sentirme insuficiente frente a los demás?

Gamificación y Coaching

«Nada es verdad, todo está permitido»

Gamificar consiste en aplicar la mecánica de los videojuegos (interactividad, posibilidades de práctica constante, tolerancia al error, incorporación de nuevas identidades, sentido de logro, etc) a otros entornos para conseguir que las personas aprendan, realicen un trabajo, adquieran una habilidad, o lo que sea, de forma lúdica.

La gamificación empieza a ser más que un termino de moda – y tiene sentido – porque mientras jugamos somos capaces de mantener nuestra concentración durante largos períodos de tiempo, podemos superar obstáculos y nos mantenemos motivados para lograr el mejor resultado.

Pero no a todos nos «enganchan» los mismos juegos. Para gamificar es importante tener en cuenta que las personas somos diferentes también cuando jugamos y que los intereses y motivaciones de cada persona son distintos.

Según Richard Bartle hay 4 tipos de jugadores:

  1. El “Killer” O Ambicioso: Busca ganar frente a los demás jugadores; quiere ser el primero. Si eres de este tipo, te gustan los ranking, niveles y clasificaciones
  2. EL “Achiever” O Triunfador: Busca alcanzar los objetivos marcados de forma rápida y descubrir nuevos escenarios. Si eres de este tipo, te gustan los sistemas que te permiten superar hitos de forma rápida y hacer seguimiento de tus progresos
  3. EL “Socializer” O Sociable: Busca hacer una red de amigos y contactos; disfruta compartiendo. Si eres de este tipo de jugador, te gustan los chats, noticias, listas de amigos…
  4. EL “Explorer” O Explorador: Busca resolver logros complejos, saber más y descubrir lo desconocido; disfruta de la actividad en sí misma. Si eres de este tipo, te gustan los logros más complejos y los niveles que hagan visible tu afán de autosuperación

Podemos emplear técnicas de gamificación en prácticamente cualquier entorno y uno de ellos puede ser el coaching.

Como coach, encuentro posibilidades muy interesantes a incorporar algunos de los principios y parte del lenguaje de la gamificación a las preguntas de coaching. Algunos ejemplos serían:

  • ¿Cuál sería tu triunfo épico?
  • ¿Cuál es tu misión?¿Qué quieres lograr de forma especifica y concreta?
  • ¿Cuál es tu nivel real ahora? ¿A qué nivel quieres llegar?
  • ¿Cuál es el límite de lo que puedes conseguir con tu esfuerzo?
  • ¿Qué tipo de logros te hacen divertirte?
  • ¿Qué ganas cuando lo consigues?
  • ¿Cómo lo harás para divertirte mientras estás logrando tu misión?
  • ¿Dónde están tus compañeros de juego?
  • ¿Cómo te vas a premiar?
  • ¿Cómo vas a medir tu progreso?

Creo que es importante desaprender lo que no funciona y aprender lo que funciona. Con los juegos expresamos cualidades que no suelen estar presentes en otros aspectos de nuestra vida.

Jane McGonigal, en el video, nos dice que cuando estamos jugando nos volvemos la mejor versión de nosotros mismos, dispuestos a ayudar, a ser todo lo tenaces que sea necesario para resolver un problema y capaces de levantarnos después de fallar sin sentirnos frustrados ¿Tú qué opinas?

Productividad y Competencias: Un Enfoque Sistémico

Los modelos mentales son las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo. Como un cristal que distorsiona sutilmente nuestra visión, los modelos mentales determinan lo que vemos. (…) Pero como los modelos mentales suelen ser tácitos, y existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen.” Peter Senge. La Quinta Disciplina.

Darwin decía que las especies que sobreviven son aquellas que mejor se adaptan al cambio y la historia ha demostrado que este principio también aplica a las organizaciones. Solamente aquellas que han conseguido adaptarse han perdurado en el tiempo.

Vivimos una época en la que los cambios se están produciendo más rápidamente que nunca. Esto hace que las organizaciones necesiten estar alerta y en continua transformación para superar con éxito esta nueva situación. Pero las organizaciones son sistemas y, como todos los sistemas, si son estables, son resistentes al cambio.

Si miramos a las empresas como a sistemas, observamos que son un entramado de personas conectadas entre sí que obedecen a una serie de comportamientos. Estos comportamientos son la respuesta coherente a lo que cada una de estas personas piensa sobre sí misma y sobre los demás y suelen mantenerse fijos en el tiempo debido a que rara vez son sometidos a análisis.

Las organizaciones quieren adaptarse a la nueva realidad y para ello necesitan personas dispuestas a modificar su comportamiento.  Por eso, en la metodología de productividad para organizaciones OPTIMA12®  – Productividad Colectiva Centrada en las Personas entendemos que las personas son la clave para que el cambio en las organizaciones se haga realidad y que las personas de la organización poseen los talentos y habilidades necesarias para superar los retos propios de esta época.

Por ese motivo realizamos dinámicas orientadas a que las personas de la organización hagan propuestas individuales de mejora y, desde un enfoque sistémico, sometan a análisis su trabajo, tomen conciencia de la utilidad de expresar en grado óptimo sus competencias,  y se comprometan a modificar sus comportamientos para obtener entramados más productivos y, en definitiva, organizaciones más productivas.

Las personas que forman parte de una organización dan como resultado algo mucho mejor que la suma de los individuos,  igual que un coche es mucho más que un montón de piezas. Por eso, si se quiere mejorar la productividad de las organizaciones y, como nosotros, se asume que dicha mejora va a proceder de sus personas, debemos generar espacios en los que las personas puedan analizar sus comportamientos desde una perspectiva sistémica.