Inteligencia Colectiva y Diversidad

por: Tom Magliery

por: Tom Magliery

“Lo que me parece bello, lo que me gustaría hacer, es un libro sobre nada, un libro sin ataduras exteriores,…; un libro que apenas tendría argumento o, por lo menos, cuyo argumento sería casi invisible, si algo así es posible”

Gustave Flaubert. Carta a Louise Colet, 16 de enero de 1852 Fuente: fragmentos escrito

Este post pertenece a una conversación que promueven hobestncuentraBegirada y que puedes seguir en twitter con hashtag #begifem

Cuando pienso en escribir una colaboración sobre feminismo + transformación organizacional lo primero que me planteo es la necesidad de actualizar lo que significan estos dos conceptos a día de hoy. Para mí, son de esos conceptos que necesitan ser reciclados. Trataré de explicarme para así poder entenderme y hacerme entender.

Por un lado, aquellas mujeres que lucharon por el derecho a la educación, al voto y, en definitiva, el derecho a la igualdad, peleaban contra las creencias y los valores de la mayoría de la sociedad. A día de hoy, y hablo de mi entorno únicamente, aunque queden muchos compromisos que renegociar, hombres y mujeres compartimos el deseo de crear una sociedad en la que los niños y las niñas tengan las mismas oportunidades y que, cuando les toque hacerlo, estén preparados para compartir la responsabilidad de construir una sociedad más justa. Yo personalmente no recuerdo haberme sentido discriminada y comparto con la gran mayoría, por no decir la totalidad, de los hombres que conozco un profundo sentimiento de repugnancia por la violencia de género, por las terribles situaciones de abuso, por la desigualdad de oportunidades y por las injusticias.

Con esto quiero decir que el feminismo no es lo que era.

Por otro lado, transformación organizacional. Estamos viendo cómo las estructuras sólidas se tienen que adaptar a los tiempos líquidos y cómo los tradicionales métodos jerárquicos para introducir cambios en las organizaciones son ineficientes. A día de hoy sabemos que, si un sistema es estable es resistente al cambio y que las personas solo cambian si quieren hacerlo.

Con esto quiero decir que el concepto de transformación organizacional no es lo que era.

La hibridación de estos conceptos, feminismo + transformación organizacional, me lleva a reafirmarme en la idea de que el auténtico cambio a día de hoy, organizacional o social, tienen que ver con las personas y con la inteligencia colectiva.

El cambio que hoy necesitamos, comienza por el cambio personal, continúa con una renegociación de compromisos y termina con un cambio estructural y social; y no al contrario.

El cambio que la mayoría de nosotros queremos ver en la sociedad y en las organizaciones tiene que ver con personas más felices que se aceptan tal y como son, se enriquecen con la diversidad y crean lazos humanos de suma positiva. Y, en mi opinión, todo empieza por descubrirnos a nosotros mismos, aceptar nuestra identidad y constatar que somos diferentes a los roles preestablecidos. Porque cuando nos damos cuenta de que ninguno de nosotros se ajusta a “un molde”, nos damos cuenta también de que nos enriquecemos y nos complementamos unos a otros.

En mi opinión, el verdadero cambio, organizativo o social, llegará cuando superemos la simplificación que implica dividir a la sociedad en hombres y mujeres, tomemos conciencia de que existen múltiples formas de ser persona y descubramos toda la riqueza que encierra la diversidad del ser humano.

Construyendo desde la Vulnerabilidad

Me gustan mucho las conversaciones que se generan entorno a ideas que se comparten en la red. Para mí son como esas animadas tertulias de los cafés y además tienen la ventaja de que en cualquier momento puedes unirte a la conversación.
Julen y Amalio han protagonizado una de estas conversaciones en torno a una charla de Brené Brown. No he podido resistirme a la tentación de unirme a esta tertulia porque el video de Brené Brown es, sin duda, una de mis charlas TED preferidas.

A continuación os dejo el video para los que no lo conozcáis. Los post de Julen y Amalio son respectivamente: Empresas invulnerables y ¿Qué tienen en común las personas genuinas?

 

Me gusta este video por dos motivos. Por lo que dice y por la coherencia entre lo que dice y lo que muestra.

El razonamiento al que llega Brené Brown, fruto de sus investigaciones, es para mí fascinante. En síntesis, nos dice que:

  • La conexión de la que nos habla Brené Brown da sentido y finalidad a nuestras vidas
  • La vergüenza, el miedo a “no estar a la altura”, es un sentimiento universal. Todos lo sentimos, y es por temor a no ser dignos de conexión
  • Para que exista conexión tendremos que aceptar nuestra vulnerabilidad y ser personas con el coraje de ser lo que realmente somos, personas que sienten compasión hacia ellas mismas primero, para ser amables luego con otros
  • De la vulnerabilidad es de donde nace la dicha, la creatividad, el sentido de pertenencia, el amor

Me gustaría trasladar este proceso mental, como hicieron antes Julen y Amalio, al plano de las organizaciones, pero esta vez poniendo la mirada en las personas que las forman.

Por supuesto, hay profesionales dentro de las organizaciones que se sienten invulnerables, que se creen todopoderosos, que no están en crisis… Pero ahora quiero fijar mi atención en esos otros grandes profesionales que se sienten «poca cosa» porque han sido despedidos, tal vez varias veces, en el pasado; en los que se sienten mediocres porque llevan años haciendo trabajos que van en contra de su carácter, su potencial y su talento; en los que llevan a cabo proyectos imposibles o inútiles; en los que se ven obligados a hacer un trabajo con un nivel de calidad inaceptable por causas ajenas a ellos y, en definitiva, fijo mi atención en profesionales con talento que viven una batalla interior entre el miedo y la aceptación dentro de sus organizaciones.

Creo que no descubro nada nuevo si digo que es habitual encontrar organizaciones que aparentan ser fuertes formadas por empleados que aparentan ser invulnerables. Gigantes con pies de barro. Tomar conciencia de esto debería ser suficiente para que las organizaciones decidieran facilitar el cambio y crear los espacios necesarios para permitir a los profesionales tener el coraje de construir desde la vulnerabilidad y así poner de manifiesto su creatividad y comprometerse de verdad con su organización por un sincero sentido de pertenencia.

Por otro lado, las conclusiones de Brené Brown me hacen pensar en las redes y en el gran potencial de un modelo organizativo que está formado por profesionales genuinos, en el sentido de que son personas que se conocen, aceptan y respetan, a ellos mismos y al resto de los miembros de la red, con sus fortalezas y debilidades.

Como decía al principio, este video me parece especial, además de por lo que dice, por la coherencia que muestra Brené Brown y cómo nos muestra su propia lucha.

Brené me parece una mujer valiente porque se define profesionalmente como «investigadora que narra cuentos», a pesar de ser consciente de que esta definición hace reír al algunos. También me parece valiente porque acepta y reconoce que sus investigaciones cambian su manera de vivir, de amar, de trabajar, de ser madre… Brené admite haber construido su trabajo sobre falsos cimientos y siente miedo (si queréis ver cómo se enfrenta al miedo os recomiendo ver “Escuchando a la vergüenza”) y lo comparte públicamente en plena crisis. Para mí, admitir que tuviste miedo y que estuviste en crisis después de conseguir el éxito ya es un acto de valentía pero admitirlo en pleno momento de crisis me parece heroico.

Por último, comparto con vosotros algunas preguntas, inspiradas en la valentía de Brené, que me hago a mí misma, por si os resultan de utilidad:

  • ¿Cuál es mi reacción cuando percibo que otros se ríen de mi trabajo?
  • ¿Quién me define a mí como profesional?
  • ¿En qué medida me etiqueto como otros deciden?
  • ¿Cómo de buena soy viendo y aceptando aquéllo que me dice que estoy equivocada?
  • ¿Qué me hace «mantenella e no enmendalla» públicamente a pesar de sospechar que mantengo una postura errónea?
  • ¿Qué pienso de las personas que cambian de ideología o de manera de vivir porque se han dado cuenta de que estaban equivocadas?
  • ¿Cuál es mi actitud frente al cambio?
  • ¿Cuándo me encuentro frente a una situación complicada fruto de mis acciones del pasado ¿Qué hago? ¿Doy una «patada hacia delante» o comienzo un proceso de «construcción sobre mis propias cenizas»?
  • ¿Tomó la opción correcta, aunque con ello tenga que mostrar lo que me hace sentirme insuficiente frente a los demás?

¿Quieres ser más inteligente?

Aunque es evidente que la inteligencia innata existe, a día de hoy sabemos que nuestro cerebro, el órgano responsable del aprendizaje, se adapta a tu actividad y cambia su estructura. Descubrir la plasticidad cerebral nos ha confirmado que tenemos la posibilidad de ser más inteligentes. Pero, ¿qué es ser más inteligente?

A día de hoy tenemos múltiples modelos que tratan de explicar lo que es la inteligencia. Para mí, los más significativos son cuatro:

  • El más tradicional, asociado al conocimiento, que podemos definir como la capacidad de entender, asimilar, elaborar información y utilizarla para resolver problemas
  • El concepto de inteligencia emocional, como la capacidad para gestionar nuestro instinto y nuestras emociones para que estén en sintonía con nuestro pensamiento, y además identificar y comprender los pensamientos y los sentimientos de los demás.
  • El modelo de Howard Gardner de las inteligencias múltiples que nos dice que cada persona tiene por lo menos ocho inteligencias y desarrolla unas más que otras.
  • Y la inteligencia ejecutiva de José Antonio Marina: como aquella capacidad que nos permite saber dirigirnos hacia el lugar correcto y conseguir metas a largo plazo.

Personalmente tengo una visión integradora de todas ellas y, además, entiendo que todas ellas deben estar presentes en un proceso de coaching.

Iré repasando cada una de ellas desde el prisma del coaching:

  1. Inteligencia como capacidad para resolver problemas. Una de las misiones del coach es desafiar y retar para buscar nuevos comportamientos y acciones. El coach está retando tu inteligencia cada vez que te pregunta: ¿Y de que otra manera puedes hacerlo? ¿Qué vas a hacer para solucionar esa situación? ¿Cómo vas a averiguar lo que necesitas saber? ¿Cómo quieres aclarar esta situación?…
  2. La inteligencia emocional entra en juego cuando tu coach te anima y explora para que expreses tus sentimientos y emociones haciendo preguntas del tipo: ¿Qué tipo de sensaciones físicas experimentas en esa situación? ¿Cómo te sientes cuando….? ¿Qué intención positiva tiene esa emoción? ¿Qué emoción quieres tener y en qué situaciones aparece dicha emoción?….
  3. El modelo de Howard Gardner está presente en la filosofía del coaching, ya que trabajamos desde la individualidad. Nuestra materia para trabajar son tus cualidades y te animamos a expresar todo tu potencial desde aquello que te hace sentir bienestar.
  4. Y, por último, el concepto de inteligencia ejecutiva. El desarrollo, en concreto, de esta inteligencia es para mí uno de los principales beneficios de cualquier programa de coaching para jóvenes, aunque es evidente que es importante para todos. El coach desarrolla la inteligencia ejecutiva porque, mientras consigues tus resultados, aprendes la forma de llevar a cabo tus proyectos y tomas conciencia de las consecuencias de dirigir correctamente tu comportamiento. Y esto lo conseguimos, principalmente:
    • Haciendo preguntas que te lleven a desarrollar tu capacidad para definir correctamente los objetivos
    • Indagando, desarrollando y descubriendo tus recursos
    • Buscando el aprendizaje, tanto en la toma de decisiones como en las estrategias que te permiten obtener resultados
    • Preguntándote para que tomes conciencia de cuando has conseguido tus objetivos
    • Enfrentándote con tus valores y tu propósito para que puedas decidir si tus metas han dejado de tener sentido
    • Gestionando el progreso y la responsabilidad

Tener una mayor conciencia sobre nosotros mismos, nuestros valores y «nuestro elemento» son muy importantes pero todo puede quedar en una ilusión si no somos capaces de saber cómo conseguir resultados a medio y largo plazo.

Qué te dice la PNL sobre tus proyectos

En la guerra, como en el amor, para llegar al objetivo es preciso aproximarse. Napoleón Bonaparte

Todas las personas utilizamos filtros para escoger, estructurar y organizar de manera interna la información proveniente del exterior. En PNL a esos filtros los llamamos Metaprogramas. Conocer los metaprogramas nos permiten distinguir estilos de comportamientocomunicar mejor, motivar y desarrollar el potencial de otras personas. Son muchísimos los metaprogramas, pero hay uno que personalmente me parece critico tanto para el coaching como para liderar personas. Es el llamado Afrontar/Eludir porque, si conoces la forma en la que las personas se enfrentan a sus problemas, podrás ayudarles a conseguir sus objetivos.

  1. Si eres una persona de Afrontar enfocaras tu atención en lo que deseas sin prestar demasiada atención a los inconvenientes y te motivas con la visión del resultado. La mayoría de los vídeos motivacionales, la publicidad y los discursos de los políticos están pensados para este tipo de personas
  2. Si eres una persona de Eludir te centraras en prevenir las dificultades, necesitas tener controlada la situación, analizar los riesgos y estarás motivado cuando conozcas los inconvenientes de no conseguir tus objetivos. Si eres de este tipo de personas te concentraras en los problemas que hay que eludir antes de ilusionarte con lo que lograras si consigues tu objetivo

Es muy probable que generes rechazo en una persona con un marcado estilo Eludir  si le ofreces la visión del logro sin antes darle la opción para analizar la situación. Pensará que estás  soñando, que eres infantil o manipulador, y que de los deseos a las realidades siempre hay múltiples aspectos que hay que analizar antes de celebrar la victoria.

Aunque yo diría que los jóvenes , en su mayoría, utilizan metaprograma Afrontar, es decir, se motivan sintiendo que consiguen su objetivo, identificando lo que desean, teniendo una visión clara de hacia dónde quieren ir e imaginando que se hacen realidad sus deseos. También he conocido jóvenes, de metaprograma Eludir, que preferían analizar en profundidad todos y cada uno de los posibles problemas o dificultades con las que se podría encontrar antes de ponerse en movimiento.

Siempre que hablamos de metaprogramas hay que tener en cuenta que, entre el blanco y el negro hay toda una gama de grises, que no todos somos iguales, que todas las visiones son útiles y que es frecuente que utilicemos diferentes metaprogramas para diferentes entornos. Cada uno de nosotros tenemos nuestra propia forma de motivarnos, un metaprograma preferente, pero complementar los dos estilos puede ampliar nuestra percepción del mundo y aumentar  las posibilidades de conseguir nuestros objetivos.

¿Qué tipo de metaprograma crees que es el preferente de esta chica?

Coaching con Antonio Damasio

«Mente y cuerpo son parte del mismo sistema y se afectan mutuamente» (Presuposición básica de la PNL)

Hay cuatro ideas del investigador Antonio Damasio que me parece interesante considerar si queremos tener mayor inteligencia emocional:

  1. La emoción precede al sentimiento.  Nos dice que, primero un estímulo provoca una reacción en tu cuerpo y luego aparece un sentimiento en tu mente.
  2. Los cambios fisiológicos que acompañan a la emoción quedan asociados en tu cerebro a la situación que los ha provocado, estableciendo patrones que harán que cuando se repitan las mismas circunstancias aparezca nuevamente la misma emoción. De manera que el rechazo, la alegría, el miedo, la ira, etcétera, quedan anclados en ti como reacciones a determinados estímulos.
  3.  Gestionando los cambios fisiológicos que van asociados a nuestras emociones, podremos potenciar las emociones que nos resultan útiles y resolver aquellas que provoquen un conflicto.
  4. La manera de contrarrestar una emoción negativa asociada a una situación concreta es sustituirla por una emoción positiva muy fuerte.

Seguro que has experimentado como tu estado de ánimo cambia cuando te encuentras con una persona con la que siempre tienes una relación conflictiva. Simplemente con ver a esta persona, sin intercambiar ni una sola palabra, tu cuerpo reacciona y se activan en ti emociones negativas. Al contrario, hay personas que con su presencia nos provocan una sonrisa.

También es posible que tras una fantástica velada hayas cambiado tu opinión sobre alguien que «no te caía muy bien» hasta entonces.

Si es cierto, como decía William James, que estamos tristes porque lloramos y asustados porque temblamos, es posible que para sentirnos alegres tan solo necesitemos reír.

Uno de los objetivos que, en ocasiones, aparece en las sesiones de coaching, tanto con jóvenes como con no tan jóvenes, es el deseo de cambiar el tipo de relación que parece estar  instaurado con alguna persona de su entorno, ya sea su jefe, su compañero de trabajo, su pareja, su padre o su madre.

Si es ese tu caso, te dejo algunas preguntas que espero que te resulten de utilidad:

  • ¿Qué tipo de relación quieres tener con esa persona?
  • ¿Quién o qué específicamente provoca los cambios fisiológicos?
  • ¿Qué emociones están asociadas al tipo de relación que quieres?
  • ¿Qué cambios fisiológicos acompañan a las emociones que quieres cambiar y que cambios fisiológicos acompañan a las emociones que quieres instaurar?
  • ¿Qué ves, que escuchas, que haces cuando tienes la relación que deseas tener?
  • ¿Qué quieres hacer para transformar esa relación?
  • ¿Cuando quieres empezar a cambiar esa relación?