La Contribución de Santiago García al Coaching para Jóvenes

SantiEs un lujo retomar esta sección con Santi García. Hace tiempo que le sigo, tanto en twitter como en su blog, y recientemente tuve el placer de conocerle en persona. Sonriente, amable y vital, me pareció una persona que no se rinde fácilmente cuando tiene frente a él un reto por el que vale la pena luchar y sospecho que no me equivoco, ya que entre sus aficiones están el montañismo y correr maratones.

Santiago García cuenta con una trayectoria profesional impresionante que incluye desde puestos directivos hasta la creación de empresas. Curioso e innovador, sigue muy de cerca, desde hace tiempo, las últimas tendencias que están cambiando el mundo y recientemente ha publicado, junto a Jordi Serrano, “El ocaso del empleo. Cómo sobrevivir en el futuro del trabajo”, un libro de muy recomendable lectura para todos y esencial para que los jóvenes entiendan el nuevo escenario laboral y tomen decisiones acertadas en este nuevo paradigma profesional en el que nos encontramos.

Sin más, te dejo con las respuestas de Santi a las tres clásicas preguntas de esta sección.

1) ¿Qué pregunta, o preguntas, te habrían ayudado a tomar mejores decisiones en el aspecto personal cuando eras joven?

Por un lado, algunas que me hubiesen ayudado a cuestionarme el pensamiento dominante en mi grupo. Por ejemplo: ¿cuáles son los verdaderos motivos por los que estoy tomando esta decisión?, ¿qué otras alternativas tengo?, ¿estoy siendo yo mismo o me estoy dejando llevar por el grupo? …
Por otro, preguntas que me hubieran hecho tener más en cuenta la opinión de personas interesadas en ayudarme. Como por ejemplo:¿quién me puede ayudar a tomar una mejor decisión?, ¿por qué no le escuchas?, ¿por qué no le preguntas? …

2) ¿Qué pregunta, o preguntas, te habrían ayudado a tomar mejores decisiones en el aspecto profesional cuando eras joven?

Destacaría tres preguntas:

  1. ¿En qué tipo de trabajo seré feliz?
  2. ¿Estoy haciendo / he hecho todo lo que está en mi mano para conseguir un trabajo así?
  3. Si no lo he hecho, ¿de qué narices me quejo?

3) ¿Cuáles son, según tu opinión y experiencia, las claves del éxito profesional y/o personal que debería tener en cuenta un joven?

A un joven le aconsejaría que reflexione sobre qué cosas son las que hace mejor y qué cosas son las que más le gusta hacer, para que luego le resulte más fácil identificar cuál es su «elemento», como diría Sir Ken Robinson. Para ello, también le aconsejaría que dedique tiempo a investigar qué oportunidades pueden estar ocultas ahí afuera, para que se le escapen las menos posibles. Que cuide desde joven su capital relacional, que más adelante le puede ser de mucha ayuda. Y que vigile el «tatuaje digital» que pueda estar dibujando sobre su persona con su comportamiento en la Red.

Pero, sobre todo, le aconsejaría que invierta en adaptabilidad, buscando o provocando situaciones que le saquen de su zona de confort, abriéndose a nuevas experiencias y a diferentes puntos de vista, y cultivando el pensamiento crítico, que tanto necesitan hoy en día las organizaciones.

Muchas gracias, Santi  🙂

Construyendo desde la Vulnerabilidad

Me gustan mucho las conversaciones que se generan entorno a ideas que se comparten en la red. Para mí son como esas animadas tertulias de los cafés y además tienen la ventaja de que en cualquier momento puedes unirte a la conversación.
Julen y Amalio han protagonizado una de estas conversaciones en torno a una charla de Brené Brown. No he podido resistirme a la tentación de unirme a esta tertulia porque el video de Brené Brown es, sin duda, una de mis charlas TED preferidas.

A continuación os dejo el video para los que no lo conozcáis. Los post de Julen y Amalio son respectivamente: Empresas invulnerables y ¿Qué tienen en común las personas genuinas?

 

Me gusta este video por dos motivos. Por lo que dice y por la coherencia entre lo que dice y lo que muestra.

El razonamiento al que llega Brené Brown, fruto de sus investigaciones, es para mí fascinante. En síntesis, nos dice que:

  • La conexión de la que nos habla Brené Brown da sentido y finalidad a nuestras vidas
  • La vergüenza, el miedo a “no estar a la altura”, es un sentimiento universal. Todos lo sentimos, y es por temor a no ser dignos de conexión
  • Para que exista conexión tendremos que aceptar nuestra vulnerabilidad y ser personas con el coraje de ser lo que realmente somos, personas que sienten compasión hacia ellas mismas primero, para ser amables luego con otros
  • De la vulnerabilidad es de donde nace la dicha, la creatividad, el sentido de pertenencia, el amor

Me gustaría trasladar este proceso mental, como hicieron antes Julen y Amalio, al plano de las organizaciones, pero esta vez poniendo la mirada en las personas que las forman.

Por supuesto, hay profesionales dentro de las organizaciones que se sienten invulnerables, que se creen todopoderosos, que no están en crisis… Pero ahora quiero fijar mi atención en esos otros grandes profesionales que se sienten «poca cosa» porque han sido despedidos, tal vez varias veces, en el pasado; en los que se sienten mediocres porque llevan años haciendo trabajos que van en contra de su carácter, su potencial y su talento; en los que llevan a cabo proyectos imposibles o inútiles; en los que se ven obligados a hacer un trabajo con un nivel de calidad inaceptable por causas ajenas a ellos y, en definitiva, fijo mi atención en profesionales con talento que viven una batalla interior entre el miedo y la aceptación dentro de sus organizaciones.

Creo que no descubro nada nuevo si digo que es habitual encontrar organizaciones que aparentan ser fuertes formadas por empleados que aparentan ser invulnerables. Gigantes con pies de barro. Tomar conciencia de esto debería ser suficiente para que las organizaciones decidieran facilitar el cambio y crear los espacios necesarios para permitir a los profesionales tener el coraje de construir desde la vulnerabilidad y así poner de manifiesto su creatividad y comprometerse de verdad con su organización por un sincero sentido de pertenencia.

Por otro lado, las conclusiones de Brené Brown me hacen pensar en las redes y en el gran potencial de un modelo organizativo que está formado por profesionales genuinos, en el sentido de que son personas que se conocen, aceptan y respetan, a ellos mismos y al resto de los miembros de la red, con sus fortalezas y debilidades.

Como decía al principio, este video me parece especial, además de por lo que dice, por la coherencia que muestra Brené Brown y cómo nos muestra su propia lucha.

Brené me parece una mujer valiente porque se define profesionalmente como «investigadora que narra cuentos», a pesar de ser consciente de que esta definición hace reír al algunos. También me parece valiente porque acepta y reconoce que sus investigaciones cambian su manera de vivir, de amar, de trabajar, de ser madre… Brené admite haber construido su trabajo sobre falsos cimientos y siente miedo (si queréis ver cómo se enfrenta al miedo os recomiendo ver “Escuchando a la vergüenza”) y lo comparte públicamente en plena crisis. Para mí, admitir que tuviste miedo y que estuviste en crisis después de conseguir el éxito ya es un acto de valentía pero admitirlo en pleno momento de crisis me parece heroico.

Por último, comparto con vosotros algunas preguntas, inspiradas en la valentía de Brené, que me hago a mí misma, por si os resultan de utilidad:

  • ¿Cuál es mi reacción cuando percibo que otros se ríen de mi trabajo?
  • ¿Quién me define a mí como profesional?
  • ¿En qué medida me etiqueto como otros deciden?
  • ¿Cómo de buena soy viendo y aceptando aquéllo que me dice que estoy equivocada?
  • ¿Qué me hace «mantenella e no enmendalla» públicamente a pesar de sospechar que mantengo una postura errónea?
  • ¿Qué pienso de las personas que cambian de ideología o de manera de vivir porque se han dado cuenta de que estaban equivocadas?
  • ¿Cuál es mi actitud frente al cambio?
  • ¿Cuándo me encuentro frente a una situación complicada fruto de mis acciones del pasado ¿Qué hago? ¿Doy una «patada hacia delante» o comienzo un proceso de «construcción sobre mis propias cenizas»?
  • ¿Tomó la opción correcta, aunque con ello tenga que mostrar lo que me hace sentirme insuficiente frente a los demás?

Productividad y Competencias: Un Enfoque Sistémico

Los modelos mentales son las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo. Como un cristal que distorsiona sutilmente nuestra visión, los modelos mentales determinan lo que vemos. (…) Pero como los modelos mentales suelen ser tácitos, y existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen.” Peter Senge. La Quinta Disciplina.

Darwin decía que las especies que sobreviven son aquellas que mejor se adaptan al cambio y la historia ha demostrado que este principio también aplica a las organizaciones. Solamente aquellas que han conseguido adaptarse han perdurado en el tiempo.

Vivimos una época en la que los cambios se están produciendo más rápidamente que nunca. Esto hace que las organizaciones necesiten estar alerta y en continua transformación para superar con éxito esta nueva situación. Pero las organizaciones son sistemas y, como todos los sistemas, si son estables, son resistentes al cambio.

Si miramos a las empresas como a sistemas, observamos que son un entramado de personas conectadas entre sí que obedecen a una serie de comportamientos. Estos comportamientos son la respuesta coherente a lo que cada una de estas personas piensa sobre sí misma y sobre los demás y suelen mantenerse fijos en el tiempo debido a que rara vez son sometidos a análisis.

Las organizaciones quieren adaptarse a la nueva realidad y para ello necesitan personas dispuestas a modificar su comportamiento.  Por eso, en la metodología de productividad para organizaciones OPTIMA12®  – Productividad Colectiva Centrada en las Personas entendemos que las personas son la clave para que el cambio en las organizaciones se haga realidad y que las personas de la organización poseen los talentos y habilidades necesarias para superar los retos propios de esta época.

Por ese motivo realizamos dinámicas orientadas a que las personas de la organización hagan propuestas individuales de mejora y, desde un enfoque sistémico, sometan a análisis su trabajo, tomen conciencia de la utilidad de expresar en grado óptimo sus competencias,  y se comprometan a modificar sus comportamientos para obtener entramados más productivos y, en definitiva, organizaciones más productivas.

Las personas que forman parte de una organización dan como resultado algo mucho mejor que la suma de los individuos,  igual que un coche es mucho más que un montón de piezas. Por eso, si se quiere mejorar la productividad de las organizaciones y, como nosotros, se asume que dicha mejora va a proceder de sus personas, debemos generar espacios en los que las personas puedan analizar sus comportamientos desde una perspectiva sistémica.

Coaching con la Teoría X e Y de McGregor

Por: Marco Alioli aKa Marcus :D

Por: Marco Alioli aKa Marcus 😀

«El lenguaje es generativo. El lenguaje no sólo nos permite hablar ‘sobre’ las cosas: hace que ellas sucedan. Por lo tanto, el lenguaje es acción, es generativo: crea realidades.»  Ontología_del_lenguaje

Douglas McGregor, creador de la teoría X e Y dice que existen dos formas excluyentes de percibir el comportamiento humano, las cuales dan lugar a teorías contrapuestas de dirección de personas.

La teoría X dice que las personas solo actúan frente amenazas. La teoría Y se basa en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Si buscas trabajar lo menos posible, no tienes ambición, esquivas las responsabilidades, te resistes al cambio y no haces nada, a menos que te veas obligado a hacerlo, justificarías la necesidad del modelo de gestión basado en la teoría X.

Por el contrario, si consideras el trabajo como algo natural, deseas cumplir con los objetivos que se te confían, quieres asumir responsabilidades, lograr objetivos para la organización para la que trabajas y buscas el reconocimiento por tu esfuerzo y tu trabajo, entonces encajarías en el modelo de gestión basado en la teoría Y.

Cuando pienso en un joven que empieza su carrera profesional, veo claramente la teoría Y. El primer día de trabajo, y más en las circunstancias actuales, supone para muchos jóvenes uno de los grandes momentos de su vida. Yo misma recuerdo la ilusión, los nervios y las ganas con las que afronté mi primer trabajo.

Por otro lado, escuchando la apatía y la frustración de algunas personas después de un puñado de desengaños profesionales, no me cuesta entender por qué los líderes de determinadas organizaciones utilizan métodos de dirección de personas basados en la teoría X, a la vez que me pregunto si estas personas son causa o consecuencia de este modelo.

Yo me identifico completamente con la teoría Y. De hecho, el coaching solo puede ser entendido desde el prisma de la teoría Y.

El coaching consiste en una relación profesional continuada, que ayuda a obtener resultados extraordinarios mediante un proceso por el que el cliente profundiza en su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida. Para ello, se hace evidente la necesidad de tratar a las personas con respeto, crear espacios para el desarrollo y dar libertad, ya que todos estos son requisitos indispensables para  que las personas actúen con responsabilidad y consigan esos resultados extraordinarios.

Con amenazas también se consiguen resultados pero son mediocres y poco duraderos. Además, creo que los jóvenes reaccionan especialmente mal bajo un modelo de dirección de personas basado en la teoría X.

Incluso aunque parezca que una persona tan solo responde a las amenazas, sigue siendo válida la afirmación de Goethe «si se trata a un hombre como lo que es, seguirá siendo lo que es; si se trata a un hombre como él puede y debe ser, llegará a ser lo que puede y debe ser».

¿Qué opinas? ¿Cómo prefieres que te traten? ¿Cuál piensas que es la mejor forma de tratar a otros?

El Sentido de Trabajar

El-sentido-de-trabajar«Aun si no eres una de esas escasas personas con un don para encontrar la alegría incluso en un campo de concentración, intuitivamente sabes que tú y tu equipo de trabajo seríais más productivos y creativos y estaríais más satisfechos si el trabajo no solo impregnara vuestra mente y vuestras manos, sino que os tocara el corazón y el alma. Lo que la mayoría de nosotros sabe de manera intuitiva, la investigación lo confirma: cuando los empleados encuentran sentido en el trabajo, se preocupan lo bastante por él como para desarrollar su competencia; trabajan más y son más productivos…» El Sentido de Trabajar por: Dave Ulrich y Wendy Ulrich

Decía Peter Drucker que el líder del pasado era una persona que sabía cómo decir y el líder del futuro será una persona que sepa cómo preguntarDave y Wendy, en su libro El sentido de trabajar, plantean siete preguntas que podemos aplicar a nivel personal o a nivel organizativo e incluso a nivel social.

  1. ¿Por qué me conocen los demás? (identidad)
  2. ¿Hacia dónde voy? (propósito y motivación)
  3. ¿A quién llevo en el barco? (relaciones y trabajo en equipo)
  4. ¿Cómo creo un entorno de trabajo positivo? (cultura o entorno de trabajo eficaz)
  5. ¿Qué retos me interesan? (qué considero fácil, motivador y divertido del trabajo)
  6. ¿Cómo respondo ante el cambio? (crecimiento, aprendizaje y resiliencia)
  7. ¿Qué me apasiona? (felicidad)

Buscar tus propias respuestas a estas preguntas te puede resultar muy enriquecedor, tanto si eres un joven que quiere decidir tu futuro profesional, como si estás buscando nuevas oportunidades profesionales, como si estás tratando de hacer más satisfactorio tu trabajo o el de tu equipo. 

Por otro lado, si lideras una empresa o un equipo, puede ser un ejercicio interesante contestar estas preguntas a nivel de organización y a nivel personal para después comparar respuestas, analizar y reflexionar sobre posibilidades.

Estamos en un momento de grandes cambios, en el que muchos de los patrones de conducta establecidos han quedado obsoletos y surgen otros, mucho más actuales y motivadores. Un ejemplo de ello es #enRhED, una iniciativa creada por profesionales del mundo de los Recursos Humanos, que apuesta por una nueva gestión de personas en las organizaciones. Una red de personas, profesionales vinculados en nuestro pasado, presente o futuro a la gestión de personas en las organizaciones, o que sin haber tenido actividad expresa en este área, defienden la necesidad de poner en valor la gestión de personas y las conductas asociadas a ella.