Inteligencia Colectiva y Diversidad

por: Tom Magliery

por: Tom Magliery

“Lo que me parece bello, lo que me gustaría hacer, es un libro sobre nada, un libro sin ataduras exteriores,…; un libro que apenas tendría argumento o, por lo menos, cuyo argumento sería casi invisible, si algo así es posible”

Gustave Flaubert. Carta a Louise Colet, 16 de enero de 1852 Fuente: fragmentos escrito

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Cuando pienso en escribir una colaboración sobre feminismo + transformación organizacional lo primero que me planteo es la necesidad de actualizar lo que significan estos dos conceptos a día de hoy. Para mí, son de esos conceptos que necesitan ser reciclados. Trataré de explicarme para así poder entenderme y hacerme entender.

Por un lado, aquellas mujeres que lucharon por el derecho a la educación, al voto y, en definitiva, el derecho a la igualdad, peleaban contra las creencias y los valores de la mayoría de la sociedad. A día de hoy, y hablo de mi entorno únicamente, aunque queden muchos compromisos que renegociar, hombres y mujeres compartimos el deseo de crear una sociedad en la que los niños y las niñas tengan las mismas oportunidades y que, cuando les toque hacerlo, estén preparados para compartir la responsabilidad de construir una sociedad más justa. Yo personalmente no recuerdo haberme sentido discriminada y comparto con la gran mayoría, por no decir la totalidad, de los hombres que conozco un profundo sentimiento de repugnancia por la violencia de género, por las terribles situaciones de abuso, por la desigualdad de oportunidades y por las injusticias.

Con esto quiero decir que el feminismo no es lo que era.

Por otro lado, transformación organizacional. Estamos viendo cómo las estructuras sólidas se tienen que adaptar a los tiempos líquidos y cómo los tradicionales métodos jerárquicos para introducir cambios en las organizaciones son ineficientes. A día de hoy sabemos que, si un sistema es estable es resistente al cambio y que las personas solo cambian si quieren hacerlo.

Con esto quiero decir que el concepto de transformación organizacional no es lo que era.

La hibridación de estos conceptos, feminismo + transformación organizacional, me lleva a reafirmarme en la idea de que el auténtico cambio a día de hoy, organizacional o social, tienen que ver con las personas y con la inteligencia colectiva.

El cambio que hoy necesitamos, comienza por el cambio personal, continúa con una renegociación de compromisos y termina con un cambio estructural y social; y no al contrario.

El cambio que la mayoría de nosotros queremos ver en la sociedad y en las organizaciones tiene que ver con personas más felices que se aceptan tal y como son, se enriquecen con la diversidad y crean lazos humanos de suma positiva. Y, en mi opinión, todo empieza por descubrirnos a nosotros mismos, aceptar nuestra identidad y constatar que somos diferentes a los roles preestablecidos. Porque cuando nos damos cuenta de que ninguno de nosotros se ajusta a “un molde”, nos damos cuenta también de que nos enriquecemos y nos complementamos unos a otros.

En mi opinión, el verdadero cambio, organizativo o social, llegará cuando superemos la simplificación que implica dividir a la sociedad en hombres y mujeres, tomemos conciencia de que existen múltiples formas de ser persona y descubramos toda la riqueza que encierra la diversidad del ser humano.

Productividad y Competencias: Un Enfoque Sistémico

Los modelos mentales son las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo. Como un cristal que distorsiona sutilmente nuestra visión, los modelos mentales determinan lo que vemos. (…) Pero como los modelos mentales suelen ser tácitos, y existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen.” Peter Senge. La Quinta Disciplina.

Darwin decía que las especies que sobreviven son aquellas que mejor se adaptan al cambio y la historia ha demostrado que este principio también aplica a las organizaciones. Solamente aquellas que han conseguido adaptarse han perdurado en el tiempo.

Vivimos una época en la que los cambios se están produciendo más rápidamente que nunca. Esto hace que las organizaciones necesiten estar alerta y en continua transformación para superar con éxito esta nueva situación. Pero las organizaciones son sistemas y, como todos los sistemas, si son estables, son resistentes al cambio.

Si miramos a las empresas como a sistemas, observamos que son un entramado de personas conectadas entre sí que obedecen a una serie de comportamientos. Estos comportamientos son la respuesta coherente a lo que cada una de estas personas piensa sobre sí misma y sobre los demás y suelen mantenerse fijos en el tiempo debido a que rara vez son sometidos a análisis.

Las organizaciones quieren adaptarse a la nueva realidad y para ello necesitan personas dispuestas a modificar su comportamiento.  Por eso, en la metodología de productividad para organizaciones OPTIMA12®  – Productividad Colectiva Centrada en las Personas entendemos que las personas son la clave para que el cambio en las organizaciones se haga realidad y que las personas de la organización poseen los talentos y habilidades necesarias para superar los retos propios de esta época.

Por ese motivo realizamos dinámicas orientadas a que las personas de la organización hagan propuestas individuales de mejora y, desde un enfoque sistémico, sometan a análisis su trabajo, tomen conciencia de la utilidad de expresar en grado óptimo sus competencias,  y se comprometan a modificar sus comportamientos para obtener entramados más productivos y, en definitiva, organizaciones más productivas.

Las personas que forman parte de una organización dan como resultado algo mucho mejor que la suma de los individuos,  igual que un coche es mucho más que un montón de piezas. Por eso, si se quiere mejorar la productividad de las organizaciones y, como nosotros, se asume que dicha mejora va a proceder de sus personas, debemos generar espacios en los que las personas puedan analizar sus comportamientos desde una perspectiva sistémica.

Coaching sencillo para resolver problemas complejos

por: lumaxart

«–¡Quieres dejarte de ritmos y escucharme!, aquí hay que usar la astucia y no la fuerza bruta.

–Tú lo has dicho viejo, y a mí de las dos me sobra»  El libro de la selva (Quiero ser como tú)

El pensamiento sistémico ayuda a entender y resolver los problemas que tienen lugar en las organizaciones, pero conviene tener cuidado, porque un grupo de personas no siempre es un sistema.

Se trata de un sistema cuando los roles que juegan las personas influyen en el funcionamiento del mismo; cuando si se quita o añade alguna persona el resultado cambia; cuando las personas están conectadas y trabajan juntas. En definitiva, cuando las personas están interconectadas formando un todo.

Se habla de equipos y de redes, que no dejan de ser grupos de personas. Tanto en uno como en otro caso, puede existir o no un sistema.

En ocasiones se hacen grandes esfuerzos para intentar obtener resultados distintos en un sistema sin conseguirlo, porque para obtener cambios en un sistema es recomendable  averiguar y eliminar aquello que impide que el sistema funcione como nosotros queremos. El pensamiento sistémico nos dice que podemos conseguir grandes cambios con mínimo esfuerzo si conocemos el punto de palanca.

Si quieres averiguar las causas y la estructura de cualquier problema, puedes hacerte estas preguntas:

  1. ¿Qué quiero?
  2. ¿Qué tengo?
  3. ¿Qué impide que tenga lo que quiero?
  4. ¿De qué forma se mantiene el problema?
  5. ¿Qué estoy haciendo para mantener el problema?
  6. ¿Qué resultados he tenido hasta ahora?
  7. ¿Qué he aprendido de ellos?

Para averiguar los modelos mentales que forman parte del sistema, podrías preguntarte:

  1. ¿Cuáles son mis premisas sobre al sistema?
  2. ¿Cuáles son mis suposiciones respecto a las personas que participan en el sistema?

El Coaching nos permite ganar conciencia sobre la situación. Responder a estas preguntas nos proporciona información sobre los cambios que podemos introducir en el sistema para obtener los resultados deseados.

Usar tu inteligencia, pararte y reflexionar y conocer cómo funciona el sistema, pueden ahorrarte mucho esfuerzo y ayudarte a conseguir de forma sencilla el cambio que deseas.

Coaching: Liderar el cambio en las organizaciones con Robert Dilts

     “Las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más rápidas, ni las más inteligentes; sino aquellas que se adaptan mejor al cambio.” Charles Darwin

Estamos siendo testigos de como este principio de adaptarse o morir es incuestionable también para la empresa. Vivimos tiempos de cambio y las organizaciones se ven obligadas a reinventarse, cada vez con mayor rapidez, si quieren sobrevivir.

Pero transformar con éxito las organizaciones puede ser complicado debido a que las empresas, como cualquier otro sistema, si son estables, son resistentes al cambio.

Las personas que, desde el departamento de Recursos Humanos tratan de introducir nuevas practicas, son conscientes de que una empresa es un entramado de personas y departamentos, conectados entre si, que obedecen a una serie de comportamientos instalados, los cuales dificultan que las modificaciones se lleven a cabo con éxito.

Para analizar, averiguar y eliminar lo que impide que un sistema cambie, Robert Dilts nos ofrece una herramienta, un marco, para organizar y recoger información y también para identificar el nivel o niveles en los que introducir los cambios para obtener el resultado deseado.

Robert Dilts, basándose en los niveles neurológicos propuestos por Gregory Bateson, propone una forma de jerarquizar los comportamientos en seis niveles interrelacionados.  La pirámide de los niveles lógicos de pensamiento y de organización puede ser aplicada tanto a nivel individual como a una organización.  Estos niveles son:

  • Entorno: Se refiere a los espacios físicos y a las personas con las que entramos en contacto. Responde a las preguntas ¿Cómo? Y ¿Cuándo?
  • Conducta: Son las acciones especificas que se llevan a cabo y responde a la pregunta ¿Qué?
  • Capacidad: Son las habilidades, estrategias o aptitudes y responde a ¿Cómo? ¿Qué pasará cuando sepa o haya aprendido?
  • Creencias y valores: Se refiere a las generalizaciones sobre aspectos importantes que guían nuestra conducta, son ideas que son consideradas verdaderas y responde a ¿Por qué? ¿Qué es importante?
  • Identidad: Es el resultado de lo innato y lo adquirido a lo largo del tiempo. Son los valores  y la misión y responde a  ¿Quién soy?
  • Transcendencia: Se refiere a cómo nos definimos dentro de un sistema más amplio en conexión con un sistema mayor. Y responde a ¿Quién más? ¿Por quién? ¿Cuál es nuestra tarea aquí?

Si, por ejemplo, queremos introducir una cultura colaborativa en la empresa, analizaremos la situación actual y el estado deseado para cada uno de los niveles.

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A la hora de introducir las estrategias de cambio tendremos en cuenta que un cambio en un nivel inferior no causará necesariamente un cambio en niveles superiores, pero un cambio en un nivel superior siempre tendrá un efecto en los niveles inferiores.

Después del análisis podremos decidir en qué nivel o niveles será más inteligente introducir acciones. Si introducimos un cambio en las creencias o valores de la organización y permitimos que las personas adquieran el conocimiento y habilidad necesarios, es muy probablemente que obtengamos el cambio que estamos buscando. Si nuestras acciones se centran únicamente en el nivel del entorno, seguramente no consigamos cambios en la conducta.

Podemos decir que, con un análisis adecuado, unas acciones coherentes y la pirámide de Dilts, ten cuidado con lo que deseas porque se podría hacer realidad.

Dos Perspectivas Para Decidir

Por: Thomas Hawk

Muchas veces nos enfrentamos con la necesidad de tener que tomar una decisión y sabemos que las alternativas sobre las que podemos elegir tienen consecuencias tanto para nosotros como para las personas de nuestro entorno. 

La información nos ayuda a encontrar opciones y a decidir de forma fiable.

Desde el punto de vista sistémico hay dos perspectivas básicas totalmente distintas que nos aportan la información necesaria:

1-Una visión objetiva: Consiste en mirar un sistema desde fuera. Buscar y analizar las opciones desde el exterior.  Se trata de adoptar una actitud científica. Es el momento de dar un paso atrás para observar desde diferentes ángulos y tener una visión lo más amplia posible.

2-Una visión subjetiva: Consiste en mirar un sistema desde dentro. Dejar trabajar libremente a nuestra inteligencia. Escuchar a nuestra mente consciente y a nuestras intuiciones. A su vez se desglosa en dos:

<> Nuestra propia perspectiva: Debes pensar en lo que a ti realmente te importa, ver el mundo a través de tus propios filtros. Moverte desde tus mapas mentales.

<> La perspectiva de otra persona: Es un juego de imaginación. Es un intento sincero por «meterte» en la piel de otro. Se trata de ver el mundo con los ojos otra persona. Todo cuanto hacemos afecta a otros y es muy interesante saber cómo lo ven ellos desde su mundo.

Te recomiendo que utilices estas dos visiones, objetiva y subjetiva, sin hacer juicios de valor sobre cuál es la mejor. Simplemente busca la información útil que te aporta cada una de ellas.

Tener perspectivas diferentes ampliará tu visión del mundo.