Tejiendo Conversación Sobre Redes Productivas

por: Nacho-Manotas

por: Nacho-Manotas

No me he podido resistir a unirme a la conversación con José Miguel y Amalio sobre redes productivas en:  7 Reflexiones sobre Redes Productivas¿Hablamos de “redes productivas”?   Así que aquí estoy, dispuesta a conversar.

Me he dado cuenta de que la palabra productividad, al igual que joven y algunas otras, puede contener diferentes significados según el contexto y la persona con la que hablemos. Si a la palabra «productividad» le sumamos «redes», el diálogo sobre atributos, matices y visiones puede dar lugar a múltiples interpretaciones.

Yo en este post hablaré de redes productivas desde el enfoque que presenta Amalio. Una red productiva es aquella que produce algo tangible, independientemente de que hablemos de productos o de servicios. Es decir, la red tiene su razón de ser vinculada a un proyecto con unos objetivos, unos plazos y unos recursos concretos.

Ahora bien, esa red productiva – en el sentido de que produce tangibles – puede ser más o menos productiva – en el sentido de cómo los produce – dependiendo de su mayor o menor grado de eficacia y de eficiencia.

Entrando al problema que plantea Amalio sobre el riesgo de falta de agilidad en las redes productivas, creo que este problema en concreto lo es sólo si seguimos operando en paradigmas tradicionales, que no son aplicables a las nuevas estructuras en red.
Si queremos que las redes operen de forma ágil, tendremos que agilizar los procesos de toma de decisiones y, en mi opinión, una buena forma de hacerlo es por «consentimiento integrativo«. Sobre este tema tengo pensado escribir en el blog más adelante.

Cambiando de tema, Amalio sugiere que las redes “productivas” tendrán, normalmente, intención de ser también “estables”. Personalmente creo que no. Precisamente porque las redes son la respuesta a tiempos inestables, tienen la característica, desde mi punto de vista muy positiva, de ser dinámicas, es decir, cambiantes y adaptables, y precisamente por eso más eficientes. Pueden seguir existiendo entre proyectos si esos proyectos forman parte de un meta-proyecto e, incluso en ese caso, no necesariamente contará siempre con los mismos nodos. Pero lo normal es que, una vez terminado el proyecto, la red productiva vuelva de nuevo a ser simplemente red.

Sobre el tema de “por consenso” y “por consentimiento”, creo que es mucho más que una simple discrepancia semántica. Cuando hablamos de consenso, estamos hablando de pensamiento grupal o de mayoría. Cuando hablo de consentimiento, y en concreto de “consentimiento integrativo”, que es con lo que trabajamos en OPTIMA12®, estoy hablando de que estén integradas todas las propuestas de valor de los nodos de la red y que la decisión tomada no represente el mal menor sino que suponga el máximo beneficio para todos los nodos.

Espero que sigamos conversando. Otros, como David Sánchez, también se han unido con «Es necesario (y urgente) “aplanar” las organizaciones»

Y tú, ¿te animas?

Inteligencia Colectiva y Diversidad

por: Tom Magliery

por: Tom Magliery

“Lo que me parece bello, lo que me gustaría hacer, es un libro sobre nada, un libro sin ataduras exteriores,…; un libro que apenas tendría argumento o, por lo menos, cuyo argumento sería casi invisible, si algo así es posible”

Gustave Flaubert. Carta a Louise Colet, 16 de enero de 1852 Fuente: fragmentos escrito

Este post pertenece a una conversación que promueven hobestncuentraBegirada y que puedes seguir en twitter con hashtag #begifem

Cuando pienso en escribir una colaboración sobre feminismo + transformación organizacional lo primero que me planteo es la necesidad de actualizar lo que significan estos dos conceptos a día de hoy. Para mí, son de esos conceptos que necesitan ser reciclados. Trataré de explicarme para así poder entenderme y hacerme entender.

Por un lado, aquellas mujeres que lucharon por el derecho a la educación, al voto y, en definitiva, el derecho a la igualdad, peleaban contra las creencias y los valores de la mayoría de la sociedad. A día de hoy, y hablo de mi entorno únicamente, aunque queden muchos compromisos que renegociar, hombres y mujeres compartimos el deseo de crear una sociedad en la que los niños y las niñas tengan las mismas oportunidades y que, cuando les toque hacerlo, estén preparados para compartir la responsabilidad de construir una sociedad más justa. Yo personalmente no recuerdo haberme sentido discriminada y comparto con la gran mayoría, por no decir la totalidad, de los hombres que conozco un profundo sentimiento de repugnancia por la violencia de género, por las terribles situaciones de abuso, por la desigualdad de oportunidades y por las injusticias.

Con esto quiero decir que el feminismo no es lo que era.

Por otro lado, transformación organizacional. Estamos viendo cómo las estructuras sólidas se tienen que adaptar a los tiempos líquidos y cómo los tradicionales métodos jerárquicos para introducir cambios en las organizaciones son ineficientes. A día de hoy sabemos que, si un sistema es estable es resistente al cambio y que las personas solo cambian si quieren hacerlo.

Con esto quiero decir que el concepto de transformación organizacional no es lo que era.

La hibridación de estos conceptos, feminismo + transformación organizacional, me lleva a reafirmarme en la idea de que el auténtico cambio a día de hoy, organizacional o social, tienen que ver con las personas y con la inteligencia colectiva.

El cambio que hoy necesitamos, comienza por el cambio personal, continúa con una renegociación de compromisos y termina con un cambio estructural y social; y no al contrario.

El cambio que la mayoría de nosotros queremos ver en la sociedad y en las organizaciones tiene que ver con personas más felices que se aceptan tal y como son, se enriquecen con la diversidad y crean lazos humanos de suma positiva. Y, en mi opinión, todo empieza por descubrirnos a nosotros mismos, aceptar nuestra identidad y constatar que somos diferentes a los roles preestablecidos. Porque cuando nos damos cuenta de que ninguno de nosotros se ajusta a “un molde”, nos damos cuenta también de que nos enriquecemos y nos complementamos unos a otros.

En mi opinión, el verdadero cambio, organizativo o social, llegará cuando superemos la simplificación que implica dividir a la sociedad en hombres y mujeres, tomemos conciencia de que existen múltiples formas de ser persona y descubramos toda la riqueza que encierra la diversidad del ser humano.

Productividad y Competencias: Un Enfoque Sistémico

Los modelos mentales son las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo. Como un cristal que distorsiona sutilmente nuestra visión, los modelos mentales determinan lo que vemos. (…) Pero como los modelos mentales suelen ser tácitos, y existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen.” Peter Senge. La Quinta Disciplina.

Darwin decía que las especies que sobreviven son aquellas que mejor se adaptan al cambio y la historia ha demostrado que este principio también aplica a las organizaciones. Solamente aquellas que han conseguido adaptarse han perdurado en el tiempo.

Vivimos una época en la que los cambios se están produciendo más rápidamente que nunca. Esto hace que las organizaciones necesiten estar alerta y en continua transformación para superar con éxito esta nueva situación. Pero las organizaciones son sistemas y, como todos los sistemas, si son estables, son resistentes al cambio.

Si miramos a las empresas como a sistemas, observamos que son un entramado de personas conectadas entre sí que obedecen a una serie de comportamientos. Estos comportamientos son la respuesta coherente a lo que cada una de estas personas piensa sobre sí misma y sobre los demás y suelen mantenerse fijos en el tiempo debido a que rara vez son sometidos a análisis.

Las organizaciones quieren adaptarse a la nueva realidad y para ello necesitan personas dispuestas a modificar su comportamiento.  Por eso, en la metodología de productividad para organizaciones OPTIMA12®  – Productividad Colectiva Centrada en las Personas entendemos que las personas son la clave para que el cambio en las organizaciones se haga realidad y que las personas de la organización poseen los talentos y habilidades necesarias para superar los retos propios de esta época.

Por ese motivo realizamos dinámicas orientadas a que las personas de la organización hagan propuestas individuales de mejora y, desde un enfoque sistémico, sometan a análisis su trabajo, tomen conciencia de la utilidad de expresar en grado óptimo sus competencias,  y se comprometan a modificar sus comportamientos para obtener entramados más productivos y, en definitiva, organizaciones más productivas.

Las personas que forman parte de una organización dan como resultado algo mucho mejor que la suma de los individuos,  igual que un coche es mucho más que un montón de piezas. Por eso, si se quiere mejorar la productividad de las organizaciones y, como nosotros, se asume que dicha mejora va a proceder de sus personas, debemos generar espacios en los que las personas puedan analizar sus comportamientos desde una perspectiva sistémica.

Coaching, Pensamiento Sistémico y Modelos Mentales

por: darkmavis

Los modelos mentales son las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la mente acerca de nosotros, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo. Como un cristal que distorsiona sutilmente nuestra visión, los modelos mentales determinan lo que vemos. (…) Pero como los modelos mentales suelen ser tácitos, y existen por debajo del nivel de la conciencia, rara vez son sometidos a verificación y examen.» Peter Senge. La Quinta Disciplina.

Nuestras creencias están fuertemente arraigadas en nosotros, dirigen nuestros actos y son muy útiles para dar significado a nuestras experiencias.

Decía Albert Einstein que no podemos resolver un problema en el mismo nivel de pensamiento en el que se creó.  Esto hace que en ocasiones no sea posible conseguir nuestros objetivos sin un cambio en alguno de nuestros modelos mentales.

Se trata de ver una misma situación de forma diferente. En ocasiones el paso decisivo para alcanzar nuestros objetivos es separar nuestras presuposiciones de los hechos que están sucediendo.

Una de las cosas que más me gustan de los jóvenes es su capacidad para estar en continua evolución, y su facilidad para cuestionarse todo aquello que no tiene sentido para ellos.

Una buena estrategia para tomar conciencia de nuestros propios modelos mentales es tratar de entender los modelos metales de las personas que piensan distinto de nosotros.

Te dejo algunas preguntas que te pueden ayudar a reflexionar en el caso de que tus modelos metales estén boicoteando tus objetivos:

  • ¿Cuáles son mis presuposiciones respecto al problema?
  • ¿De qué otro modo me podría plantear estos mismos hechos?
  • ¿Hasta qué punto es importante seguir manteniendo esta creencia?
  • ¿Lo que pienso sobre los acontecimientos me ayuda a conseguir mis objetivos?
  • ¿Qué tipo de pensamiento sería útil tener en esta situación?
  • ¿Me puedo imaginar algún acontecimiento que contradiga mi creencia?
  • ¿Si tuviera parte de razón, qué parte cuestionaría?

Coaching y pensamiento sistémico para el 2011


por: shooting chris

«En vez de mirar a las personas como seres que se limitan a reaccionar sin alternativas, las miramos como partícipes activos en el modelado de la realidad». Peter Senge

Empezamos el nuevo año y muchos de nosotros nos proponemos conseguir nuevos objetivos en nuestra vida. Esto supone introducir cambios en nuestro “sistema

Desde el punto de vista del pensamiento sistémico, nuestra vida es un entramado similar al de una tela de araña. Cada uno de nosotros está conectado a otras muchas cosas y personas que forman nuestro sistema.

Muy probablemente nuestro sistema esté formado por:

  • Trabajo
  • Pareja
  • Hijos
  • Familiares
  • Amigos
  • Relaciones sociales
  • Deporte
  • Ocio
  • Estudios

Los amantes del riesgo lo pueden complicar con:

  • Actividades en mundos 2.0
  • Pluriempleo
  • Varias relaciones sentimentales simultáneas
  • Actividades solidarias
  • …..

Da igual lo complejo que sea nuestro sistema. Si es estable, es resistente al cambio.

Desde este enfoque nuestros propósitos de año nuevo son cambios que afectan al equilibrio del sistema. Introducimos cambios en nuestra vida mientras  mantenemos tensión en el sistema. Cuando dejamos de ejercer presión todo vuelve a ser como al principio. Esto explica el porqué la mayoría de nuestros propósitos de año nuevo terminan siendo un fracaso.

De manera que, si queremos introducir un cambio, tenemos que luchar contra las maquiavélicas artimañas del sistema que, de forma inevitable, peleará por mantenerse en equilibrio.

Entonces, ¿cómo podemos conseguir llevar a cabo nuestros objetivos de año nuevo?

Se trata de averiguar cómo funciona el sistema y predecir su comportamiento para introducir un cambio rápido y drástico cuya consecuencia sea un sistema estable.

Si estas pensando empezar un máster, aprender un nuevo idioma, ir al gimnasio o cambiar de pareja, antes de empezar a luchar en vano contra el sistema, analiza todas las variables que influyen en el cambio.

Una última advertencia: ten presentes las consecuencias. Cualquier cambio en un sistema provoca «efectos secundarios»; cualquier modificación que introduzcas afectará a otras partes del sistema que, a su vez, afectarán a otras más alejadas del cambio.

Te sugiero que te preguntes:

  • ¿Cómo afecta el cambio al resto de cosas y personas que influyen en mi vida?
  • ¿Qué es lo que frena el cambio?
  • ¿De qué forma el sistema se resiste al cambio?
  • ¿Dónde hay que intervenir para obtener el mejor resultado con el menor esfuerzo?

Observa las conexiones que «sujetan» la parte que quieres cambiar, córtalas y el cambio resultará fácil.