La Contribución de Santiago García al Coaching para Jóvenes

SantiEs un lujo retomar esta sección con Santi García. Hace tiempo que le sigo, tanto en twitter como en su blog, y recientemente tuve el placer de conocerle en persona. Sonriente, amable y vital, me pareció una persona que no se rinde fácilmente cuando tiene frente a él un reto por el que vale la pena luchar y sospecho que no me equivoco, ya que entre sus aficiones están el montañismo y correr maratones.

Santiago García cuenta con una trayectoria profesional impresionante que incluye desde puestos directivos hasta la creación de empresas. Curioso e innovador, sigue muy de cerca, desde hace tiempo, las últimas tendencias que están cambiando el mundo y recientemente ha publicado, junto a Jordi Serrano, “El ocaso del empleo. Cómo sobrevivir en el futuro del trabajo”, un libro de muy recomendable lectura para todos y esencial para que los jóvenes entiendan el nuevo escenario laboral y tomen decisiones acertadas en este nuevo paradigma profesional en el que nos encontramos.

Sin más, te dejo con las respuestas de Santi a las tres clásicas preguntas de esta sección.

1) ¿Qué pregunta, o preguntas, te habrían ayudado a tomar mejores decisiones en el aspecto personal cuando eras joven?

Por un lado, algunas que me hubiesen ayudado a cuestionarme el pensamiento dominante en mi grupo. Por ejemplo: ¿cuáles son los verdaderos motivos por los que estoy tomando esta decisión?, ¿qué otras alternativas tengo?, ¿estoy siendo yo mismo o me estoy dejando llevar por el grupo? …
Por otro, preguntas que me hubieran hecho tener más en cuenta la opinión de personas interesadas en ayudarme. Como por ejemplo:¿quién me puede ayudar a tomar una mejor decisión?, ¿por qué no le escuchas?, ¿por qué no le preguntas? …

2) ¿Qué pregunta, o preguntas, te habrían ayudado a tomar mejores decisiones en el aspecto profesional cuando eras joven?

Destacaría tres preguntas:

  1. ¿En qué tipo de trabajo seré feliz?
  2. ¿Estoy haciendo / he hecho todo lo que está en mi mano para conseguir un trabajo así?
  3. Si no lo he hecho, ¿de qué narices me quejo?

3) ¿Cuáles son, según tu opinión y experiencia, las claves del éxito profesional y/o personal que debería tener en cuenta un joven?

A un joven le aconsejaría que reflexione sobre qué cosas son las que hace mejor y qué cosas son las que más le gusta hacer, para que luego le resulte más fácil identificar cuál es su «elemento», como diría Sir Ken Robinson. Para ello, también le aconsejaría que dedique tiempo a investigar qué oportunidades pueden estar ocultas ahí afuera, para que se le escapen las menos posibles. Que cuide desde joven su capital relacional, que más adelante le puede ser de mucha ayuda. Y que vigile el «tatuaje digital» que pueda estar dibujando sobre su persona con su comportamiento en la Red.

Pero, sobre todo, le aconsejaría que invierta en adaptabilidad, buscando o provocando situaciones que le saquen de su zona de confort, abriéndose a nuevas experiencias y a diferentes puntos de vista, y cultivando el pensamiento crítico, que tanto necesitan hoy en día las organizaciones.

Muchas gracias, Santi  🙂

El Valor del Conflicto en las Soluciones Creativas

numerosletrasPor las buenas ideas y la verdadera innovación, que necesita la interacción humana, conflicto, discusión, debate. Margaret Heffernan

Te confieso que he odiado los conflictos, que he tratado de huir de las situaciones de tensión, que me considero una pésima negociadora y que a lo largo de mi vida he tratado de evitar a esas personas que, desde mi punto de vista, parecían disfrutar con el enfrentamiento. Pero eso ha cambiado. No puedo decir que me gusten las disputas, sigo siendo de naturaleza pacífica pero, a día de hoy, entiendo el conflicto como parte del proceso de mejora de las organizaciones.

Es habitual que el conflicto aparezca en los procesos de cambio. Por este motivo me parece importante vivirlo como un medio para la búsqueda de soluciones creativas y enfrentarme a él con confianza y paciencia, entendiéndolo como el principio de un proceso y nunca como un obstáculo que pone fin a la innovación.

Probablemente la sociedad, la familia y el sistema educativo nos han acostumbrado a ser dóciles y obedientes pero, en el siglo XXI, saber gestionar el cambio, así como tener la habilidad de hacer del conflicto un dialogo constructivo, son competencias cruciales para superar con éxito el momento actual.

He observado que uno de los problemas que impiden que pasemos del enfrentamiento infructuoso a la conversación vehemente y fructífera es dónde fijamos nuestra atención en situaciones de conflicto.

Trataré de explicarme con un ejemplo sencillo. Si pregunto a un grupo de personas qué hay en la foto, algunas me dirán algo parecido a que son letras diferentes, creadas con distintos números, y otras que son vocales, creadas a partir de números.

Las personas que contestan que se trata de diferentes letras creadas por diferentes números, son las que han fijado su atención en los aspectos que diferencian los objetos. Por el contrario, las que han contestado que se trata de vocales creadas por números, están fijando la atención en los criterios que tienen en común los objetos de la foto.

Si en un grupo nos encontramos con personas que fijan su atención en los matices que les separan es muy probable que salten chispas y que parezca que es imposible llegar a acuerdos. Por el contrario, si se trata de personas que fijan su atención en lo que las une y pasan por alto lo que las separa, es posible que no sientan la necesidad de ser creativos y se conformen con acuerdos de mínimos.

Tener personas que sean buenas detectando matices que evidencian lo que nos separa aporta información y amplía el área de mejora. A su vez, tener personas hábiles encontrando puntos de unión ayuda a ir construyendo acuerdos que buscan el ganar- ganar y mantienen la conversación en tono constructivo.

Ayudar a que las personas tomen conciencia de lo que las une y de lo que las separa en un conflicto es una forma de aportar claridad y contribuye a la búsqueda de soluciones creativas. En ocasiones, si observamos que en el grupo no hay la suficiente diversidad como para que surja la información de manera espontánea, también la podemos obtenerla por medio de dos sencillas preguntas:

Sabemos que la inteligencia colectiva y la diversidad pueden ir vinculadas al conflicto pero también sabemos que el conflicto puede ser un gran aliado para resolver problemas complejos.

Optima12® En Bertomeu Electricitat

BertomeuE“OPTIMA12 exige un cambio de paradigma y entender que, en la era del conocimiento, cualquier planteamiento serio y riguroso de mejora de la productividad debe trascender la organización y gravitar alrededor de las personas que la forman, porque la era del conocimiento es la era de la productividad centrada en las personas” JM Bolívar

El pasado 22 de octubre estuve en BERTOMEU ELECTRICITAT, en Valencia, facilitando junto con José Miguel Bolívar un taller de OPTIMA12® (la metodología de productividad colectiva centrada en las personas).

Estuvimos trabajando en el plano «Personas», facilitando la mejora de la definición y gestión de los compromisos de trabajo entre las personas de esta empresa.
Para mí, la jornada de trabajo fue una experiencia muy agradable, los cinco participantes demostraron ser personas con ganas de hacer las cosas bien, personas implicadas en su trabajo, con voluntad de seguir mejorando, decididos a superar las dificultades del día a día y con un deseo sincero por llevar a cabo cambios reales en su organización que supongan mejoras a corto y a largo plazo. Me parecieron trabajadores, creativos, muy críticos y también muy simpáticos.
El día empezó con un “almuerzo valenciano” y fue transcurriendo según el plan establecido. Cuando estábamos concluyendo, durante el wrap up, uno de los participantes dijo que lo que más le había gustado era que de ahora en adelante quedaba claro cuáles eran sus responsabilidades y contribuciones concretas y también las de las demás personas. Esto me recordó un video de Dan Ariely, en el que nos ofrece el resultado de algunos experimentos que nos dan pistas sobre qué nos hace sentir bien en nuestro trabajo.
El video es fantástico y os recomiendo que lo veáis completo pero, en esta ocasión, lo relevante es la parte en la que uno de los experimentos demuestra que «ignorar el desempeño de las personas es casi tan malo como triturar sus esfuerzos frente a sus narices» y que «mirar algo que alguien ha hecho, examinarlo y decir ajá, ajá», parece ser suficiente para incrementar radicalmente la motivación de la gente».
La idea es muy simple pero al mismo tiempo decisiva. A las personas nos motiva que se reconozcan nuestras contribuciones y cuando lo que hacemos pasa inadvertido, o es ignorado, disminuye nuestra motivación.
Dan Ariely, en línea con los estudios que recoge Daniel Pink en Drive, demuestra una vez más que la motivación y las recompensas económicas no son lo mismo. Aunque es imprescindible una retribución justa por nuestro trabajo, todos conocemos ejemplos que evidencian que la motivación tiene que ver con los retos, con los desafíos, con trabajar con un propósito, con el reconocimiento y con la maestría.

La mayoría de nosotros queremos hacer bien nuestro trabajo. Somos además los que mejor estamos preparados para mejorarlo y estamos dispuestos a innovar en él pero si nuestro trabajo pasa inadvertido, es ignorado o, peor aún, sirve para que otros se pongan “las medallas”, probablemente preferiremos tomar una actitud pasiva frente al reto que supone introducir cambios significativos en él.

A día de hoy, sabemos que la motivación influye en la productividad, que la productividad tiene que ver con tener claro el mapa de nuestros compromisos y sabemos también que la motivación depende, entre otras cosas, de que se reconozca el desempeño de las personas.

 

Inteligencia Colectiva y Diversidad

por: Tom Magliery

por: Tom Magliery

“Lo que me parece bello, lo que me gustaría hacer, es un libro sobre nada, un libro sin ataduras exteriores,…; un libro que apenas tendría argumento o, por lo menos, cuyo argumento sería casi invisible, si algo así es posible”

Gustave Flaubert. Carta a Louise Colet, 16 de enero de 1852 Fuente: fragmentos escrito

Este post pertenece a una conversación que promueven hobestncuentraBegirada y que puedes seguir en twitter con hashtag #begifem

Cuando pienso en escribir una colaboración sobre feminismo + transformación organizacional lo primero que me planteo es la necesidad de actualizar lo que significan estos dos conceptos a día de hoy. Para mí, son de esos conceptos que necesitan ser reciclados. Trataré de explicarme para así poder entenderme y hacerme entender.

Por un lado, aquellas mujeres que lucharon por el derecho a la educación, al voto y, en definitiva, el derecho a la igualdad, peleaban contra las creencias y los valores de la mayoría de la sociedad. A día de hoy, y hablo de mi entorno únicamente, aunque queden muchos compromisos que renegociar, hombres y mujeres compartimos el deseo de crear una sociedad en la que los niños y las niñas tengan las mismas oportunidades y que, cuando les toque hacerlo, estén preparados para compartir la responsabilidad de construir una sociedad más justa. Yo personalmente no recuerdo haberme sentido discriminada y comparto con la gran mayoría, por no decir la totalidad, de los hombres que conozco un profundo sentimiento de repugnancia por la violencia de género, por las terribles situaciones de abuso, por la desigualdad de oportunidades y por las injusticias.

Con esto quiero decir que el feminismo no es lo que era.

Por otro lado, transformación organizacional. Estamos viendo cómo las estructuras sólidas se tienen que adaptar a los tiempos líquidos y cómo los tradicionales métodos jerárquicos para introducir cambios en las organizaciones son ineficientes. A día de hoy sabemos que, si un sistema es estable es resistente al cambio y que las personas solo cambian si quieren hacerlo.

Con esto quiero decir que el concepto de transformación organizacional no es lo que era.

La hibridación de estos conceptos, feminismo + transformación organizacional, me lleva a reafirmarme en la idea de que el auténtico cambio a día de hoy, organizacional o social, tienen que ver con las personas y con la inteligencia colectiva.

El cambio que hoy necesitamos, comienza por el cambio personal, continúa con una renegociación de compromisos y termina con un cambio estructural y social; y no al contrario.

El cambio que la mayoría de nosotros queremos ver en la sociedad y en las organizaciones tiene que ver con personas más felices que se aceptan tal y como son, se enriquecen con la diversidad y crean lazos humanos de suma positiva. Y, en mi opinión, todo empieza por descubrirnos a nosotros mismos, aceptar nuestra identidad y constatar que somos diferentes a los roles preestablecidos. Porque cuando nos damos cuenta de que ninguno de nosotros se ajusta a “un molde”, nos damos cuenta también de que nos enriquecemos y nos complementamos unos a otros.

En mi opinión, el verdadero cambio, organizativo o social, llegará cuando superemos la simplificación que implica dividir a la sociedad en hombres y mujeres, tomemos conciencia de que existen múltiples formas de ser persona y descubramos toda la riqueza que encierra la diversidad del ser humano.

Construyendo desde la Vulnerabilidad

Me gustan mucho las conversaciones que se generan entorno a ideas que se comparten en la red. Para mí son como esas animadas tertulias de los cafés y además tienen la ventaja de que en cualquier momento puedes unirte a la conversación.
Julen y Amalio han protagonizado una de estas conversaciones en torno a una charla de Brené Brown. No he podido resistirme a la tentación de unirme a esta tertulia porque el video de Brené Brown es, sin duda, una de mis charlas TED preferidas.

A continuación os dejo el video para los que no lo conozcáis. Los post de Julen y Amalio son respectivamente: Empresas invulnerables y ¿Qué tienen en común las personas genuinas?

 

Me gusta este video por dos motivos. Por lo que dice y por la coherencia entre lo que dice y lo que muestra.

El razonamiento al que llega Brené Brown, fruto de sus investigaciones, es para mí fascinante. En síntesis, nos dice que:

  • La conexión de la que nos habla Brené Brown da sentido y finalidad a nuestras vidas
  • La vergüenza, el miedo a “no estar a la altura”, es un sentimiento universal. Todos lo sentimos, y es por temor a no ser dignos de conexión
  • Para que exista conexión tendremos que aceptar nuestra vulnerabilidad y ser personas con el coraje de ser lo que realmente somos, personas que sienten compasión hacia ellas mismas primero, para ser amables luego con otros
  • De la vulnerabilidad es de donde nace la dicha, la creatividad, el sentido de pertenencia, el amor

Me gustaría trasladar este proceso mental, como hicieron antes Julen y Amalio, al plano de las organizaciones, pero esta vez poniendo la mirada en las personas que las forman.

Por supuesto, hay profesionales dentro de las organizaciones que se sienten invulnerables, que se creen todopoderosos, que no están en crisis… Pero ahora quiero fijar mi atención en esos otros grandes profesionales que se sienten «poca cosa» porque han sido despedidos, tal vez varias veces, en el pasado; en los que se sienten mediocres porque llevan años haciendo trabajos que van en contra de su carácter, su potencial y su talento; en los que llevan a cabo proyectos imposibles o inútiles; en los que se ven obligados a hacer un trabajo con un nivel de calidad inaceptable por causas ajenas a ellos y, en definitiva, fijo mi atención en profesionales con talento que viven una batalla interior entre el miedo y la aceptación dentro de sus organizaciones.

Creo que no descubro nada nuevo si digo que es habitual encontrar organizaciones que aparentan ser fuertes formadas por empleados que aparentan ser invulnerables. Gigantes con pies de barro. Tomar conciencia de esto debería ser suficiente para que las organizaciones decidieran facilitar el cambio y crear los espacios necesarios para permitir a los profesionales tener el coraje de construir desde la vulnerabilidad y así poner de manifiesto su creatividad y comprometerse de verdad con su organización por un sincero sentido de pertenencia.

Por otro lado, las conclusiones de Brené Brown me hacen pensar en las redes y en el gran potencial de un modelo organizativo que está formado por profesionales genuinos, en el sentido de que son personas que se conocen, aceptan y respetan, a ellos mismos y al resto de los miembros de la red, con sus fortalezas y debilidades.

Como decía al principio, este video me parece especial, además de por lo que dice, por la coherencia que muestra Brené Brown y cómo nos muestra su propia lucha.

Brené me parece una mujer valiente porque se define profesionalmente como «investigadora que narra cuentos», a pesar de ser consciente de que esta definición hace reír al algunos. También me parece valiente porque acepta y reconoce que sus investigaciones cambian su manera de vivir, de amar, de trabajar, de ser madre… Brené admite haber construido su trabajo sobre falsos cimientos y siente miedo (si queréis ver cómo se enfrenta al miedo os recomiendo ver “Escuchando a la vergüenza”) y lo comparte públicamente en plena crisis. Para mí, admitir que tuviste miedo y que estuviste en crisis después de conseguir el éxito ya es un acto de valentía pero admitirlo en pleno momento de crisis me parece heroico.

Por último, comparto con vosotros algunas preguntas, inspiradas en la valentía de Brené, que me hago a mí misma, por si os resultan de utilidad:

  • ¿Cuál es mi reacción cuando percibo que otros se ríen de mi trabajo?
  • ¿Quién me define a mí como profesional?
  • ¿En qué medida me etiqueto como otros deciden?
  • ¿Cómo de buena soy viendo y aceptando aquéllo que me dice que estoy equivocada?
  • ¿Qué me hace «mantenella e no enmendalla» públicamente a pesar de sospechar que mantengo una postura errónea?
  • ¿Qué pienso de las personas que cambian de ideología o de manera de vivir porque se han dado cuenta de que estaban equivocadas?
  • ¿Cuál es mi actitud frente al cambio?
  • ¿Cuándo me encuentro frente a una situación complicada fruto de mis acciones del pasado ¿Qué hago? ¿Doy una «patada hacia delante» o comienzo un proceso de «construcción sobre mis propias cenizas»?
  • ¿Tomó la opción correcta, aunque con ello tenga que mostrar lo que me hace sentirme insuficiente frente a los demás?